Confrontatie Philips en bonden dreigt door prestatiebeloning
`Werknemer
heeft functioneren niet alleen in de hand'
:
Door ANDRÉ HORLINGS
(10 april 2000) Philips wil deze eeuw zijn vooraanstaande positie als wereldspeler op het
gebied van technologie en elektronica verder uitbouwen. De veranderingen op
maatschappelijk, economisch en sociaal gebied lijken immers ,,nog sneller te
gaan dan in de afgelopen decennia''. Tegelijk ,,bestaan er structurele
onevenwichtigheden die een hypotheek op de toekomst kunnen leggen''.
Daarom moet het beloningssysteem op de helling. Het concern wil in de
salarisschalen grotere doorgroeimogelijkheden scheppen, ,,op basis van de
capaciteiten en inzetbaarheid van de medewerkers''. Daarnaast komt er een
bonusregeling, die ,,wordt gekoppeld aan het behaalde resultaat op basis van
vooraf vastgestelde doelstellingen''. In de overgangssituatie behoudt iedere
werknemer zijn huidige salaris. ,,Onze arbeidsvoorwaarden moeten de medewerkers
zekerheid bieden zonder verstarrend te zijn, en stimulansen bevatten voor een
verdere ontplooiing.''
Het concern volgt een aanbeveling van werkgeversorganisatie VNO-NCW ,,om meer
dan in het verleden de loonkosten te laten meebewegen met de conjuncturele
bewegingen in de onderneming''. Voorzitter Hans Blankert noemde het beestje in
juni vorig jaar misschien concreter bij de naam toen hij zei: ,,Met flexibele
beloning kunnen we sneller reageren op veranderingen in de markt. Bij
structurele loonsverhogingen zitten we vast aan de hoge salarissen. Als het dan
mis gaat met de economie vallen er straks weer tienduizenden ontslagen.''
,,Wat Blankert zegt is voor zijn rekening'', reageert Phlips-woordvoerder Gert
van Doorn. ,,In onze plannen is geen sprake van een loonmatigingsbeleid; laat
ik daar heel helder over zijn.''
Bedrijfsdoel
In een artikel in Philips Magazine (februari 2000) wordt uitgelegd hoe de
prestatiebeloning zijn werk zou moeten gaan: ,,Philips heeft bepaalde doelen
gesteld. Op basis hiervan maken de bedrijfsonderdelen hun eigen plannen. De
leidinggevenden beoordelen wat hun afdeling moet doen. Per groep of per
medewerker, dat hangt af van het soort werk, vertaalt de chef dit in specifieke
taakstellingen.''
Het is een volledige top-down-structuur: het concern stelt tevoren de mate van
tevredenheid voor volgend jaar vast en uiteindelijk bepaalt de afdelingschef
wat collega Jansen daar voor zijn bonus aan bij zou moeten dragen. ,,De
medewerker moet er op letten dat de persoonlijke doelen haalbaar zijn'', aldus
het plan, maar dat kan Jansen in een moeilijke positie brengen. Vindt hij het
doel niet haalbaar, dan loopt hij de kans zichzelf te diskwalificeren. Worden
z'n bezwaren al te laconiek weggewuifd of is hij te optimistisch, dan krijgt-ie
uiteindelijk de rekening: bij tegenvallend resultaat 'minder meer' of niets
erbij.
Mordicus tegen
De vakbonden zijn mordicus tegen. In een ongebruikelijke eensgezindheid
raadpleegden FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond, De Unie en de Vereniging van
Hoger Philips Personeel VHPP de afgelopen week hun leden.
,,Grote concerns willen af van collectieve loonsverhogingen'', constateert
FNV-arbeidsvoorwaardencoördinator Hans van der Kolk. ,,Maar voorstellen daartoe
werden in de cao-besprekingen tot nu toe omgezet in plannen om de consequenties
eerst diepgaand te bestuderen. Alleen Philips houdt nog onverminderd aan
prestatiebeloning vast. Er zijn ook werkgevers die zeggen: eisen stel je aan
werknemers wanneer je ze in dienst neemt; voor de rest zijn er
arbeidsvoorwaarden.''
Volgens Van der Kolk hebben grote concerns de neiging om hun loongebouw te
individualiseren. ,,Ze koppelen verantwoordelijkheden aan resultaten. Maar de
wijze waarop iemand functioneert is mede afhankelijk van de inzet van anderen.
Door prestatiebeloning krijgt dat individuele consequenties. Wanneer je er al
toe over zou willen gaan, dan zou je dat op z'n minst voor groepen moeten
doen.''
Hij veronderstelt bovendien dat werknemers weleens te optimistisch kunnen
blijken over de wijze waarop hun prestaties worden beoordeeld. ,,Wanneer de
resultaten tegenvallen kan dat leiden tot irritatie en afgunst en daarmee juist
tot een verslechtering van het arbeidsklimaat.''
visitors |
horlings@chello.nl
Sign My Guestbook
OF
