
平等‧尊重‧伙伴 --- 老闆‧員工與新關係

「時代變了。」致伸實業人力資源處資深副總經理姚燕洪想起幾年前在ＩＢＭ時，一段面試新人的經驗：
「那個年輕人一進來就說，我只有四十五分鐘。」姚燕洪回憶道：「我通常面試新人都要一個半小時。」
但那個年輕人顯然不管這些。「既然時間有限，那我先問你三個問題。」年輕人說。「第一，ＩＢＭ成功
的要素是什麼？第二，這個工作在組織架構中，前後上下的關係如何？第三，我要花多久時間，才能爬到
你這個職位？」後來他當著姚燕洪的面打電話回絕了下個面試。「不，是面談。現在企業與員工平等，我
們是夥伴關係。」姚燕洪笑著糾正自己。這個年輕人目前在ＩＢＭ擔任重要職位，而今年ＩＢＭ在《天下
雜誌》「標竿企業聲望調查」中，名列資訊服務業第一。

企業與員工的夥伴關係，在以前企業可以高高在上雇用員工，但是知識經濟世紀來臨，能不能吸引留用最
好的人才，變成決定企業生死的關鍵。企業與員工間，上對下的主從關係成為過去，平等、合作的夥伴時
代來臨。

美國Kepner-Tregoe管理顧問公司的總裁兼合夥人史賓瑟（Quinn Spitzer）就指出，未來，市場中的稀少
資源不再是資本，而是優秀的人。投資人評價企業，除了看獲利，還會包括他們取得人力的能力。譬如，
以市值來計算，每個投資人平均在每位微軟員工身上投資一千兩百萬美元，投資在每個通用汽車的員工身
上卻只有八萬七千美元。「因為市場相信微軟能夠找到好員工，」他說。史賓瑟進一步指出，過去衡量公
司的指標，是看他們創造多少經濟價值，以後會變成看他們如何對待員工。因為前者看的是過去，後者看
的卻是未來。

這樣的趨勢，在《天下雜誌》首度擴大進行的《企業員工福利調查》中得到呼應。調查結果顯示，在《標
竿企業聲望調查》中成績出色的企業，像台積電、宏碁、中鋼、安泰人壽，都把員工視為最珍貴的資產，
致力於提供最具吸引力的工作環境。調查對象涵蓋標竿企業中所有受評企業，總共有一百五十八家公司參
與調查。為留下最好人才，這些企業竭盡所能照顧員工，調查結果豐富程度大幅超出最初想像。中山大學
企管系教授葉匡時觀察，愈需要員工智慧資產的企業，必須愈重視員工。「這也是一種研發投資，」他指
出。而企業重視員工福利，與員工相處走向平等互惠，員工最大回饋，就是企業的績效與聲望。所有標竿
企業成功的基本要素，都是讓顧客滿意，但現在企業已經體認到：要先有滿意的員工，才能服務出滿意的
顧客。要讓員工滿意，待遇不再是唯一重點。因為企業在優秀人才上的激烈競爭，已經不下於商場。

多年協助仲介高階人才，保聖那管理顧問公司總經理許書揚分析，現在只要連上網際網路，全世界的工作
機會都在眼前。他清楚記得幾年前一個高階經理人對他說的話：
「我不是對公司不滿，但我永不會停止尋找更好的工作。」比人性、比貼心、比創意這種壓力反映在調查
結果上，就是勞基法規定項目，包括保險、員工健康檢查等，都變成基本福利。所有受調企業都延伸出更
多設計，希望加強對員工的魅力。儘管調查結果只能看出廣度，無法顯示個別公司執行深度，但企業用心
仍然處處可見。台積電的理念是以人為重，台積電人力資源副總經理李瑞華就點出激勵員工的新趨勢：現
在要比人性、比貼心、比創意。

兩個月前，台積電在員工餐廳賣漢堡就是個好例子。因為有不少員工自美返國，反映吃不慣公司提供的中
餐，台積電就跟漢堡王合作，每天中午漢堡外送，售價比外面低三分之一。後來有些員工認為漢堡送到時
已冷，加上價格高出原來二十五元的中式午餐，新業務因生意日差而終止；不過，李瑞華並不感沮喪，繼
續想新點子。「我們是員工的專業服務公司。」他笑著形容。

同樣的貼心，並不只出現在科學園區的明星產業。台北凱悅飯店的每位員工每年都能放一天生日假，過自
己的專屬節日。生產汽車零件的台灣開億工程，員工更會在生日當天，收到一張滿布副總級和單位主管祝
賀字跡的生日卡片。如果在台灣松下電器工作，每年不但有一個星期的暑假，而且不用擔心沒錢花──公
司發給一個月薪水，供員工暑假攜眷旅遊。珍惜員工害怕身材變形，營養不均衡嗎？中鋼員工餐廳裡有專
屬營養師為你設計菜單，控制攝取熱量。安泰人壽有兩萬個業務員，每年，安泰都到海外舉辦盛大的表揚
大會。去年是東京，下一次在夏威夷。七、八百人同時出發，「連飛機都要排很久，變成旅行社搶手業務
，」安泰總經理潘燊昌笑著說。

這些做法都是為了凝聚員工向心力，讓員工覺得被珍視。然而，問到如何評估成本、效益，是否有量化指
標時？幾乎所有受訪企業都表示，很難計算究竟因此提高員工多少生產力。安泰人壽今年榮登標竿企業保
險業榜首，去年業績成長六成，人員卻只增加四○％。潘燊昌的想法或許能供其他企業主參考：「一定會
提高工作力，因為大家比較開心嘛！如果不能提升，那就是公司的錯，不是員工的錯。」

調查中發現的另一個有趣現象，是所有受調企業都提供員工程度不等的教育訓練。顯見培育人才，為企業
累積長期人力資本已成為共識。「要career不要job」，另一方面，這也是因應員工個人需求。「現在員
工要的不只是一個job（飯碗），更要完整的career（生涯規劃），」姚燕洪觀察。新的做法是，企業以
更自由、開放、舒適的方式與員工共同成長。

比如以租賃服務為主的中租企業團，就與美國麻省理工學院的史隆商學院合作，每年選派高階主管出國攻
讀ＭＢＡ學位。員工不但帶職帶薪，還可以攜家帶眷。自己也在史隆待過三個月的中租企業董事長簡茂男
說，功課壓力實在很重，要是沒有家人照顧生活起居，員工回來頭髮都白了。」類似的措施在其他企業也
能看到。春源鋼鐵提供進修大學以上員工每年三十小時公假，給員工更多餘裕；安泰人壽送員工出國念書
後，甚至不強制員工簽下回國服務年限。

企業投入教育訓練時，經常會面臨的兩難是：教育訓練要顯現效果，可能需要兩、三年。「很多老闆根本
等不到這麼久，員工也是。」中山企管系教授葉匡時點出現實。但考慮永續經營的企業，眼光的確要看得
更遠。即使也曾面臨員工跳槽的遺憾，簡茂男仍然認為，教育訓練不能因為怕遺憾停止。尤其服務業的本
質就是「peoplebusiness」（人的事業），「不做，不是更留不住人嗎？」簡茂男反問，「人力投資就像
生產事業的研發，停下來就是落伍。」