Tema 1.- Evolució Històrica i principis del dret col·lectiu del treball
En principio, el sindicato es una institución imprescindible para entender la realidad contemporanea del nivel social, económico y político.
El sindicato es en sí mismo busca la defensa y mejora de las condiciones de trabajo de sus asociados. Promoción colectiva de sus trabajadores.
El sindicato es una organización asociativa de carácter laboral y que se constituye para defender a sus asociados y a través del cual pretende regular las condiciones de trabajo.
El sindicato tiene sus antecedentes en la antigüedad pre-clásica, Egipto China, India; y también en la antigüedad clásica, Imperio Romano que existia el Collegia opifficium.
Los precedentes más importantes y modernos se encuentran en la Edad Media en lo que se conoció en Francia como compagnonnages, que eran en si mismo un grupo o agrupaciones oficiales que se agrupaban frente al monopolio de los maestros, surge como reacción a los gremios.
El primer sindicalismo nace con la voluntad de compensar una situación de poder que monopolizaban los empresarios. Se impone crear un poder colectivo con el que hacer frente a ese monopolio empresarial.
La actitud de los poderes públicos pasó por tres etapas:
Surge como consecuencia de la Revolución Industrial, y en contra la oposición de los poderes públicos. En Francia destacó la conocida Ley de Chapelier, ésta ley en Francia prohibia con carácter taxativo cualquier tipo de organización de ciudadanos de la misma profesión o estado.
Que se prohibieran se debía a que choacaba con uno de los principios liberales que defendía Rousseau, y ese era aquel según el cual se veía mal que existieran cuerpos intermedios entre el individuo y el Estado, porque eso podría ser una reminiscencia de los antiguos gremios.
La prohibición de los sindicatos se reforzó de otra manera también, estableciendo en los Códigos Penales sanciones penales contra los sindicatos, por ejemplo, el Código Penal de Napoleón o el Código Penal español de 1822 consideraba como delito el fenómeno sindical. En el Reino Unido también se produjo por parte de los tribunales un tratamiento discriminatorio a las asociaciones obreras.
La generalidad de los paises europeos pasaron por ésta fase de represión porque entenddían que grupos profesionales intermedias entre el individuo y el Estado suponñia una interferencia en el juego del mercado de trabajo.
TOLERANCIA DEL MOVIMIENTO SINDICAL
Por primera vez se reconoce el papel de los sindicatos. Se caracterizó porque se cumplió de manera poco rigurosa la legislación represiva de la época anterior.
Y las leyes que surgieron no atribuyeron papel alguno a los sindictos.
Los poderes públicos se dieron cuenta que con una actitud prohibitiva no se habñia conseguido ni extinguirlo ni debilitarlo, y al ver esto lo que hicieron fue revisar sus posiciones y tuvo una actitud más tolerante frente a los sindicatos, así en Francia se modifica el Código Penal de manera que no toda acción colectiva tenía que constituir delito. Según el Código Penal, sólo resultarían perseguibles aquellas personas que con violencia amenazas o maniobras fraudulentas provocasen un cese en el trabajo para forzar así , a la alza o a la baja, salarios.
Se produjo también en el derecho anglosajón y alemán.
En España la legalización se hizo con un decreto en 1868 aunque no hasta una ley de 1887, Ley General de Asociaciones, que se legalizó de manera decisiva el sindicato.
Esta ley no aludia a la organizaciñon de sindicatos, y los más preocupante, es que tampoco regulaba las actividades típicas, negociación del convenio colectivo, o conflicto, plantear huelgas.
Sirvió de poco, porque reconocería a los trabajadores la posibilidad de usar medios de presiñon contra los empresarios. Si los sindicatos se diferencian de las organizaciones por estos medios de presión.
El Código Penal de 1870 todavía mantenía la persecución penal de reuniones profesionales con el fin de variar el precio del trabajo.
RECONOCIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES COLECTIVAS
Finales siglo XIX, principios del siglo XX se caracteriza porque s dictan leyes que reconocen a los sindicatos sin ninguna restricción, el total reconocimiento se prodijo en el mismo momento que los sindicatos se ven recojidos en las Constituciones.
La Constitución Española de 1876 se consagró la libertad de asociación.
Hay que esperar hasta 1909 para que una llamada Ley de Huelgas despenalizara las huelgas. Pero se había producido antes de 1909, los tribunales de justicia ya habían interpretado el Código Penal de manera flexible.
Pero eran consideradas, las huelgas, un incumplimiento de contrato y podía llevar al despido.
El 1931 y 1932 aparece en España aparee la Primera Regulación Jurídica de los sindicatos españoles. Dos fueron las normas más importanrtes. La Constitución de la Segunda República, recogía en el artículo 32 el derecho de libre sindicación. Y otra fue la publicación de una Ley sindical española de asociación de profesionales en 1932.
Con la llegada del franquismo, se sustituye el sindicalismo libre y plural por un tipo de régimen sindical único, forzoso y mixto (por trabajadores y empresarios) y siguió vigente hasta la transición.
Implantó una asociación de profesión por sectores de la producción a los que se adscriban obligatoriament trabajadores y mpresarios es lo que s conoció como sindicato vertical. Era un organismo de caràcter público y dirigido por el Estado. Además tenian atribuciones tanto de carácter administrativo, y también fines o funciones políticas porque se defini como un instrumento al servicio del Estado.
Acabado el régimen franquista aparece el modelo de sindicalismo democrático pero sin embargo fue consecuencia de un largo proceso de rehivindicaciones obreras al final apoyado por el estado.
En la transición sindical. Y el segundo momento importante fue cuando España ratificó dos convenios de la OIT, número 87 y 98 en los que se reconocía la libertad de fundar sindicatos y la afiliación y el derecho a constituir federaciones y confederaciones de sindicatos.
La culminaciñon se produjo con la Constitución de 1978, recoge el derecho de libertad sindical, y reconoce a los sindicatos.
El fenómeno sindical aparece en la Constitución y destacan cuatro.
Artículo 7 CE los sindicatos tienen como principal función contribuir a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales propios. La creación de un sindicato y la actividad sindical son libres siempre que se respete la Constitución y la ley. La estructura interna y el funcionamiento de cualquier sindicato ha de ser democrático.
También recoge los principios de Autonomía colectiva, Libertad sindical y Autotutela colectiva.
AUTONOMIA COLECTIVA
Nuestra Constitución no recoge expresamente éste principio lo que hace la Constitución en el artículo 37.1 CE es reconocer el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios y paralelamente reconoce la fuerza vinculante que tiene los convenios colectivos y también reconoce que los convenios colectivos tienen fuerza inculante.
LIBERTAD SINDICAL
Este aparece como derecho fundamental en el artículo 28.1 CE. De éste precepto se deduce que todos tienen derecho a sindicarse libremente. Si bien una ley puede limitar o exceptuar el derecho de sindicación a las fuerzas o institutos armados, la propia ley que regule estos cuerpos también regulará las peculiaridades de su derecho de sindicación.
En principio la Libertad Sindical comprende varios derechos:
AUTOTUTELA COLECTIVA
Se recoge en el artículo 37.2 CE que reconoce que el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.Una ley regulará el ejercicio de éste derecho y esa ley que regule el ejercicio de ese derecho también tendrá que establecer las garantias necesarias para garantizar unos servicios esenciales para la comunidad.
También en el artículo 28.2 CE se regula el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus derechos. Una ley que regule establecerá también los servicios esenciales de la comunidad.
Entre los tres realiza una cierta articulación entre los tres. La Constitución no define la autonomía colectiva, sería aquel poder que se atribuye a representantes de los trabajadores y empresarios para regular la Relaciones Laborales. La Constitución se refiere a las tres principales manifestaciones de la autonomía colectiva, la libertad sindical, la negociación colectiva, y la autotutela colectiva.
De esta manera la autonomía colectiva vendría a ser un macroconcepto que contendría los tres elementos principales del fenómeno colectivo que protagoniza la clase trabajadora desde que empezó a defender sus propios intereses.
Sería el principio de la sindicación, la negociación, i la presión.
Se refiere únicamente a la clase trabajadora.
El Tribunal Constitucional no utiliza ésta definición, sinó que el macroconcepto sería el de libertad sindical. De manera que la autonomía colectiva se referiría a un único aspecto que es el de la negociación colectiva y la autotutela colectiva ésta se referiría básicamente con lo que es el derecho de huelga.
También se producen una analogías y semejanzas en el plano jurídico.
Principios de LIBERTAD SINDICAL y AUTOTUTELA COLECTIVA
Tanto el artículo 28.1 CE de libertad sindical com el artículo 28.2 CE de derecho de huelga, ambos están ubicados en los derechos fundamentales y libertades públicas, y se tiene que regular por Ley Orgánica, y ambos derechos están protegidos de manera más garantista de derechos que no són fundamentales.
Si se viola uno de éstos derechos se puede recurrir al Tribunal Constitucional en el recurso de amparo. Otra garantía es que ambos pueden/deben ser preferentes y sumarios.
Principios de LIBERTAD SINDICAL y AUTONOMÍA COLECTIVA
Aunque el artículo 28.1 CE se refiere a la libertad sindical, ést precepto se tiene que completar con el artículo 7 CE y en concreto que hace éste artículo 7 CE de los sindicatos.
El artículo 37.1 CE regula el derecho a la negociación colectiva no atribuye a concede éste derecho expulsivo sean los sindicatos.
Principios de AUTONOMÍA COLECTIVA y AUTOTUTELA COLECTIVA
En principio el derecho a la negociación colectiva y el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo no tienen estos derechos las garantias previstas para los derechos fundamentales. Por lo general la negociación colectiva lo que pretende es alcanzar acuerdos en común entre trabajadores y empresarios. Pero en aquellos casos que no es posible encontrar los puntos en común se puede acudir a la presión para alcanzar esos objetivos negociables.
No hay que confundir el derecho de huelga, el medio de presión más importante, con las medidas de conflictos colectivo, por ejemplo el cierre patronal, piquetes…
Tema 2.- La Llibertat Sindical
La Constitución atribuye al derecho de libetad sindiacl un tratamiento especial. Es así porque la libertad sindical aparece regulada en el artículo 28.1 CE. Está situado dentro de la sección primera, capítulo segundo, título primero, dentro de los derechos fundamentales y libertades públicas. Eso tiene dos consecuencias:
a.- se tiene que regular mediante una Ley Orgánica, ésta es la Ley 11/1987 de 2 de Agosto de Libertad Sindical (LOLS).
b.- el trabajador afectado puede acudir al Tribunal Constitucional mediante el recurso de amparo, según este derecho todos tienen derecho a la libertad sindical, porque la libertad sindical está protegida a través de unas garantías específicas, por ejemplo la persona a la que la violen, la Constitución prevé que puede acudir a los tribunales que serán juicios preferentes y sumarios.
La libertad sindical comprende tres manifestaciones:
El derecho de libertad sindical tiene una doble vertiente individual y colectiva.
Una de las características está referida a los titulares de libertad sindical. La segunda característica es el contenido en que consiste el derecho de libertad sindical.
Se puede hablar de una titularidad individual, los trabajadores, fincionarios, y también unos titulares colectivos, como los sindicatos.
Respecto al contendo, también se da una doble faceta, individual y colectivo. Es que el sindicato puede defender tanto a individuos como también puede defender los intereses de un grupo colectivo.
Desde el punto de vista individual también hay una série de derechos de un trabajador afiliado a un sindicato, por ejemplo puede participar en actividades que convoquen el sindicato, puede expresar sus opiniones sindicales, derecho a no ser discriminado por el sindicato.
Incluso se pueden producir limitaciones en la libertad sindical, así determinados individuos tienen limitada su libertad sindical, como por ejemplo las fuerzas armadas.
Desde el punto de vista colectivo lo que es la actividad del sindicato existe muchas actuaciones/actividades, por ejemplo nogociaciones colectivas, adopción de huelgas…
2.3 ) Llibertat sindical individual: titulars, inclusions i exclusions. Contingut: afiliació sindical i activitat sindical.
INCLUSIONES
Según el artñiculo 28.1 CE todos tienen derecho a sindicarse libremente, con ésta fórmula puede interpretarse que el derecho de libertad sindical se reconoce a cualquier ciudadano independientemente de su estado profesional. Pero hay que oponer la interpretación correcta que es una más rigurosa, lo establece el artículo 1 LOLS, que limita el "todos", dice que son los trabajadores los que tienen derecho a sindicarse libremente para promover y defender sus propios intereses. También se podría llegar si se regula el artñiculo 28 CE y el 7 CE. Lo que hay que tener claro que el "todos" son los trabajadores asalariados que presten su servicio en régimen o con un contrato de trabajo. Son exigibles dos requisitos:
Se excluyen por tanto dos grandes colectivos
A estos dos, la LOLS les impide de manera expresamente una série de cosas, fundar sindicatos que tengan por onbjeto tutelar sus intereses apartado primero LOLS, porque se encuentran alejados de las relaciones de trabajo. Si permite que ambos colectivos de trabajadores puedan afilierse a organizaciones sindicales.
Existen también una série de trabajadores que aunque sean titulares cuando tienen que ejercer su derecho sufren una série de distracciones.
También son titulares aquellas personas que prestan servicios en régimen administrativo los funcionarios públicos, el artículo 1 LOLS, considera a estas personas como trabajadores para así otorgarles el derecho a libertad sindical. Esto no quita que los mismos sufran una serie de peculiaridades en el ejercicio de si actividad sindical según la administración que presten servicios. No todos los cuerpos de la administración pública realizan servicios de la misma importancia. Las peculiaridades las regularán las leyes propias.
EXCLUSIONES
En base el artículo 28 CE la LOLS ha excluido a una série de personas como titulares de la libertad sindical.
Los miembros de las fuerzas armadas, se ha hecho una Ley de las Fuerzas Armadas, dentro de esta entran los miembros de la Guardia Civil, los miembros dels CESID (Centro Superior de la Información de la Defensa). Tampocopueden crear associaciones de defensa de su profesión. Si puede crear asociaciones con fines sociales, culturales o recreativos.
Estan excluidos por:
El artículo 127.1 CE los juezes, magistrados y fiscales ni pueden fundar sindicatos, ni pueden afiliarse a un sindicato mientras están en activo. Estos colectivos sin embargo pueden crear asociaciones para defender sus intereses prefesionales.
El motivo es por la independencia e imparcialidad con la que deben desarrollar sus tareas judiciales.
Sin embargo hay una série de personal adscrito a los juzgados como los auxiliares de justicia, oficiales de justicia, estos si gozan del derecho de sindicación de cualquier funcionario.
Existen una série de funcionarios públicos como son los miembros de seguridad del Estado que no estrán sujetos a disciplinas cuya libertad sindical se rige por una série de normas específicas, el cuerpo de policía se rige por una série de normas específicas, el cuerpo de policía se rige por una ley de 1986 que reconoce la libertad sindical a los policías pero exigen que el mismo se desempañe con série de peculiaridades es por la función de salvagurda y carácter armado de éste cuerpo.
Las principales características residen en la prohibicion de afiliarse en sindicatos que no estén constituidos exclusivamente por miembros del cuerpo nacional de policía. Únicamente admiten sindicatos de policía.
La lista cabe extender a policías de autonomías, y policias locales.
También se encuentra el personal laboral a servicio de establecimiento militares, y funcionales civiles que prestan servicio en locales militares también tiene peculiaridades en el ejercicio de la libertad sindical.
Está prohibido desarrollar actividad dindical en el interior de estos establecimientos militares.
La LOLS también establece que aquellas personas que ocupan altos cargos en la administración no pueden desempeñar simultaneamente cargos de representación en un sindicato. Ni siquiera pueden compatibilizar el desempeño de su función con el hecho de estar afiliado a un sindicato.
AFILIACIÓN SINDICAL
Artículo 28.1 CE específica el alcance de libertad sindical, esa libertas sindical implica:
Al principio todos los trabajadores asalariados, incluso los funcionarios públicos, tienen libertad de sindicarse, pero en matéria de afiliación también los trabajadores autónomos, en paro y aquellos cuya actividad ha concluido, e inclusive los extranjeros, tienen derecho a afiliarse a un sindicato.
Son otro colectivo de personas las que según la Constitución artículo 28 se les puede limitar su derecho a afiliarse, ese colectivo eran las fuerzas aramdas, esos colectivos si que estan excluidos de afiliarse a un sindicato, tampoco los jueces.
Temas de afiliación
El hecho que un trabajador se afilie supone una cierta protección dentro del ámbito empresarial en que presta servicio.
La afiliación de un trabajador a un sindicato es regulada en los estatutos del propio sindicato, lo que no podrán hacer es imponer condiciones contratias a las leyes abusivas o discriminatorias.
Lo que si puede hacer un sindicato es rechazar una solicitud de afiliación de un trabajador, la denegación ha de estar justificada, poruqe si no hay justificación ello puede constituir una lesión del derechos de libertad sindical.
También es libre la separación o desestimiento del afiliado.
Una vez que alguien se incorpora a la organización de un sindicato comporta una série de derechos y obligaciones que se conoce con el nombre de estatuto jurídico del afiliado, muchos de los derechos del afiliado, como derecho de libertde expresión, o a presentar reclamaciones ante el sindicato… derivan de la democrácia interna del sindicato.
Significa que el sindicato tiene que funcionar y organizarse con criterios democráticos, los distintos órganos de que se compone un sindicato tienen que ser elegidos democraticamente y el afiliado puede participar en esas elecciones que configuran los órganos internos en el sindicato, incluso puede tener un papel importante en el sindicato.
También existen los derechos a obtener determinados servicios gratuitamente por parte del sindicato, por ejemplo l propio gabinete de obogados, y si es despediso se le defiende gratuitamente. También en case de paro, huelga, conflicto recibe los gastos. O puede utilizar instalaciones culturales o recreativas que ofrece el sindicato. Y de todos los servicios que ofrece es sindicato.
Existe el derecho que se conserve su estatuto jurídico dentro del sindicato, el trabajdor tiene derecho a no ser sancionado, y no ser separado o expulsado debe existir una causa justificada y tiene que producirse a través de los procedimientos de los propios estatutos del sindicato.
El propio afiliado también puede utilizar vias de reclamación contra las sanciones del sindicato.
El último extremo se puede acudir a los tribunales de justicia.
Estos son los derechos del afiliado. Pero también tiene unos deberes:
ACTIVIDAD SINDICAL
La Constitución reconoce la libertad de los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de empresarios al ejercicio de su actividad, artículo 7 CE por lo tanto los sindicatos pueden ejercer una determinada actividad, tienen una libertad de acción sindical.
Esta actividad sindical tiene dos manifestaciones:
El sindicato ha dirigido sus actividades hacia dos partes
Ambos aparecen en el artículo 7 CE, incluye en este artículo las actuaciones sindicales a nivel político y a nivel social.
Para que sindicato pueda desarrollar una actividad sindical goza de unos medios provistos por la propia LOLS. Artículo 8 y 10 LOLS tiene como objetivo, regula, medios o mecanismos que faciliten la actividad sindical en la empresa. Prevee que en la empresas se puedan crear secciones sindicales. A su vez reconoce que existen trabajadores que defiendan los intereses del sindicato en el ámbito de la empresa. A las secciones sindicales la LOLS les otorga numerosas garantias y numerosos derechos los delegados sindicales tienen la posibilidad de celebrar reuniones en el centro de trabajo, transmitir información al resto de trabajadores.
El artículo 9 LOLS es el que reconoce a determinados trabajadores de la empresa toda una série de derecho cuando estos trabajadores ocupen cargos electivos en el sindicato, y cuando participan en el convenio colectivo presentando al sindicato, a estos se les reconoce tres tipos de derechos:
Tema 3.- La protecció de la llibertat sindical
3.1) Ingerències de l’Administració i conductes empresarials antisindicals.
Nuestro derecho lo que hace es establecer una regla general, es entender que están prohibidas todas las discriminaciones, en el empleo, y también en las condiciones de trabajo, estén únicamente motivadas por la adhesión o no a un sindicato o por la participación a actividades sindicales.
Esta prohibición conyeva que cualquier acto que discrimina al trabajador por estos actos será nulo y no va aproducir efectos. Toda esta prohibiión se deduce de los artículos 14 CE que prohibe la discriminación, y 28.1 CE y de otros preceptos, 4 y 17.1 ET, y sobre todo aparece en artículo 12 LOLS. Se deduce que son nulos y no despliegan efectos los artículos de cualquier reglamento, las clausulas de un convenio colectivo, los pactos individuales entre empresario y trabajador. Las decisiones unilaterales del empresario. Siempre que contenga una discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo por el mero hacho de la adhesión o no de un trabajador a un sindicato, esas causas serán nulas y no tendrán efectos.
Conductas empresariales antisindicales
Pueden ser muchas las conductas del empresario en contra de la libertad sindial. Se dan dentro de la empresa. Al margen de estas conductas, existen normas que intentan proteger al trabajador frente a esas discriminaciones, que suelen ser que un trabajador se afilie a un sindicato.
Por ejemplo, en materias de despido y sanciones por parte del empresario. La expresión más importante en matéria de despido en esa protección que la ley da al trabajador por motivos sindicales seria la consideración del despido como nulo.
Otra forma es el hecho de que ante una conducta del empresario contraria a la libertad sindical, el trabajador lo único que tiene que aportar son indicios de que se le ha violado el derecho de libertad sindical, porque es al empresario a quién corresponde probar que no ha violado la libertad sindical del trabajador.
La ley permite proteger ante posible condutas antisindicales no sólo a trabajadores con cargo sindical, sinó también a los representantes legales, a los miembros del comité de empresas y delegados de personal.
Ejemplos de condutas antisindicales de origen empresarial.
El origen de estas conductas antisindicales pueden venir de una asociación patronl, y no sólo un sindicato. Puede que la administración pública discrimine que trabaajdores por motivos sindicales, puede que el sindicato ponga en práctica conducatas antisindicales, por ejemplo, es aquel que se produce cuando un sindicato intenta excluir a otro en la mesa de negociación de convenio colectivo.
ACTOS DE INGERENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN
La ingerencia de la administración en la libertad sindical puede ser muy variada. Una de las ingerencias más comunes es aquella por la que por ejemplo la administración da un trato de favor privilegiado o un apoyo económico privilegiado además sindicatos y no a otros. Se vuelve favorecer a los más fuertes. Esto supone una ingerencia de la administración en el terreno sindical. Para evitar esa posibilidad de la administración para diferenciar sindicatos de manera injustificada, el convenio # 89 OIT, ha regulado la protección de sindicatos, no sólo ante un empresario, sinó també frente a conductas de poders públicos. También la LOLS en artículo 13 dice que la conducta antisindical puede venir de una entidad puede venir de una entidad privada también pública (la propia administración).
A nivel internacional se han creado órganos para proteger a los trabajadores frente a conductas antisindiales de la administración, por ejemplo, el comité de libertad sindical de la OIT.
Sin embargo, nuestra jurisprudencia ha establecido que no es discriminatorio, ni lesiona el derecho de libertad sindical si la administración trata de forma distinta a un sindicato respecto de otro existiendo, una razón objetiva y razonable, en estos casos no existe discriminación, por ejemplo que se den determinados privilegios a un sindicato más representativo que otro por ejemplo CCOO y UGT, y no lo es porque se entiende que la actividad que desarrolla estos es distinta, mayor que el resto, y permite a la administración dar un trato de favor a estos sindiatos.
La jurisprudéncia dice que si será discriminatoria aquella conducta de la administración que consiste en otorgar subvenciones públicas a determinados sindicatos y no transmita información sindical importante a un sindicato y no a otro. También el que la administración incite a participar en elecciones sindicales, que puede ser una conduta antisindical si uno de los sindiatos es la abstención lo que pide. También es el que la administración se niege publicar datos sobre la abstención en unas elecciones.
3.2) Clàusules de seguretat sindical i lesió de la llibertat sindical.
En nuestro derecho sidical, ya diferencia de otros derechos, esta reconocida en la Constitución la libertad sindical negativa, que entraña el derecho a no afiliarse a un sindicato, y también comporta el derecho a separarse e un sindicato.
Ese reconocimiento supone que en nuestro derecho están prohibidas las llamadas clausulas convencionales de seguridad sindical, que son clausulas previstas en un convenio colectivo y mediante los cuales se pretende promover la sindicación de los trabajadores y reforzar al sindicato. Este tipo de artículos están prohibidos porque no cuadran muy bien en un sindicato como el nuestro, y un sindicato de clase que defiende la clase trabajadora en general, y no sólo a los trabajadores afiliados. Estas clausulas tienen una buena intención, que es ompartir el abstencionismo sindical, lo que ocurre es que pueden ser manipuladas por los goviernos, porque pueden presionar a los empresarios para pactar este tipo de clausulas únicamente con los sindicatos afines al gobierno, y viceversa. Corren el riesgo a ser contraria a la independencia sindical.
Las clauslas de seguridad sindical más importantes són:
Aunque estas clausulas no són vàlidas si lo son otras normas que refuerzan o fomentan la actividad sindical.
Las calusulas admisibles són:
Canon de negociación colectiva tienen por objeto el trasladar a los trabajadores ciertos gastos del sindicato, estén o no afiliados, artículo 11.1 LOLS.
Clausula de descuento artículo 11.2 LOLS, consiste en que el empresario se compromete a recaudar las cuotas sindicales que tienen que pagar los trabajadores afiliados y las transfiere al sindicato.
Esto no impide que desde el Estado se adopten medidas legales para favorecer la sindicación. La LOLS atribuye una sèrie de derecho a los trabajadores sindicados que no concede a los trabajadores que no están afiliados. Estas medidas de favorecimiento no son inconstitucionales porque no obligan a la sindicación.
3.3) Procediments de tutela de la llibertat sindical.
Cualquier actot/comportamiento antisindical era nulo, también lo són cualquier acuerdo por el que renuncie a la libertad sindical. Para que se pueda declarar nulo, previamente el trabajador acuda ante los tribunales de Justicia, a los tribunales laborales.
La jurisducción prevé unos procesos de tutela de la libertad sindical. Además las leyes también prevé sanciones administrativas, multas, incluso cuando la conducta es muy grave se preveen sanciones penales.
El encargado de vigilar que no se produzcan actos en contra de la libertad sindical, antisindicales uno de estos son los representantes legales y sindicales. También hay otros órganos, como la inspección de trabajo.
La libertad sindical puede proteger, desde el punto de vista judicial hay dos procesos.
Agotados estos procesos en última instancia siempre se puede acudir al Tribunal Constitucional a través del Recurso de Amparo.
Una de las características es que en estos procesos lo que se llama la inversión de la carga de la prueba, significa que no es el trabajdor el que debe demostrar que el empresario ha violado su derecho de libertad sindical, únicamente debe dar indicios, sinó que es el empresario el que ha de probar que no ha violado la libertad sindical, su acción no es atentadora a la libertad sindical.
Ante una violación de derecho de libertad sindical, en la sentencia se debe decretar el cese inmediatamente del comportamiento antisindical.
El juez puede fijar una indemnización por daños y perjuicios para el trabajador afectados si se demuestra que lo hubo. Si se ve una conducta delictiva exigira que se persone el ministerio fiscal por si se debe tramitar via penal.
La protección desde el punto de vista administrativo.
Es posible que se impongan sanciones administrativas, multas. El ET artículo 95 párrafos 6, 7, 8, 9 se emntiende que es una infraciión grave la violación de demás derechos de los representantes sindicales en la empresa, esa conducta se calificara como infracción grave y tiene una sanción pecuniaria correspondiente.
El ET considera una información muy grave la discriminación por motivos sindicales que el empresario incumpla artículos del convenio colectivo en los que se otorgan derechos a los representantes sindicales… tambien llevan una multa económica superior a las anteriores, quien las impone es la inspección de trabajo.
Protección desde el punto de vista penal.
Artículo 315 CP, consiste en limitar la libertad sindical mediante engaño o abuso, desde luego, al tratarse de una conducta antisindical más grave está previsto que al que practica esa conducta se le pueda privar de libertad, de 6 meses a 3 años.
Tema 4.- El sindicat
4.1) Concepte, naturalesa jurídica i tipologia.
Qué es un sindicato?
Un sindicato es una asociacción permanente de trabajadores que tiene como objetivo la defensa y promoción de sus trabajadores y sus condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores. Tiene importancia diferenciar con otro tipo de asociaciones profesionales que se pueden dar, tanto por la quien la compone, como por los fines que persigue.
Una asociación de trabajadores asalariados, que prestan servicios artículos 28.1 CE. Las organizaciones de cualquier otro tipo de colectivo profesional que no lo sean no van a recibir el nombre del sindicato. Por tanto una organización de emrpesario nunca recibirá el nombre de sindicato.
La naturaleza jurídica del sindicato
El sindicato tiene una naturaleza asociativa lo cual es lógico por motivo importantes, es que cualquier sindicato pretende una estabilidad i permanencia en el tiempo que le da que sea, una asociación. En principio puede tener una vida que vaya más allà de sus componentes. Le va a permitir a actuar dee una determinada forma que no podría hacer si no fuera una asociación.
Pero es una asociación peculiar por los fines que persigue.
El fin primero es la defensa y promoción de condiciones de vida y trabajo trabajadores y lo persigue frente a los poderes públicos, Estado, Gobierno, y tambiñen frente a los empresarios.
Pero puede perseguir otros fines, incluso fines políticos.
Según los fines se puede hacer una clasificación de sindicato. Se debe ditinguir el sindicalismos de clase, del sindicalismo profesional.
Sindicalismo de clase es aquel que va dirigido a toda la clase trabajadora. Con independéncia de la profesión que tengan los trabajadores.
Sindicalismo profesional es aquel que pretende la mejora de únicamente determinadas profesiones.
Para alcanzar estos fines tiene varias acciones, las dos más importantes son la huelga y el convenio colectivo.
Desde el punto de vista de la actividad sindical
También se puede hacer una lista de sindicatos. Se habla de un modelo de sindicalismo que de importancia a la negociación colectiva frente a otro que da importancia a la confrontación y al conflicto.
Tipología
Se pueden utilizar muchos criterios:
Ambos criterios suelen mezclarse y el que suelen tener más importancia es el primero, el profesional. Se puede distinguir cinco tipos de sindicatos.
Este tipo fue importante en los inicios de la Revolución Industrial aunque hoy en día se encuentra en retroceso.
Es aquel pretende agrupar y defender los trabajadores de una misma empresa. Se suele dar en empress grandes en las que surgen problemas específicos de difícil solución de sindicatos de ámbito superior.
Ha de ser visto con precaución porqué en ocaiones están controlados o influido por el propio empresario. Se les suele llamar sindicatos amarillos.
Se puede también hacer otra clasificación de los sindicatos según la posibilidad que tienen o no de agruparse con otros sindicatos. Es posible que sindicatos con representación en casa se agrupen con otros para crear una organización sindical compleja. Aunque también se puede dar un fenómeno contrario, un sindicato amplio, complejo, lo que haga es desmembrarse en sindicatos inferiores, delegaciones.
Cuando se habla de un sindicato complejo, se piensa en un órgano con un funcionamente bastante complicado. Desde este punto de vista se hace la clasificación:
1.- federaciones de sector
Es un sindicato que nace como consecuencia de la alianza de varios sindicatos siempre que estos dirigian su actividad en un determinado sector de la producción. Se puede hablar de varias federaciones de sindicatos, por ejemplo federción sindical de acero, federación de la construcción… es un sindicato complejo.
2.- uniones territoriales
Es aquella organización sindical compleja que nace de la agrupación de sindicatos en base a un criterio meramente geográfico. Uniones locales, provinciales, regionales…
3.- centrales sindicales o confederaciones
Son sindicatos complejos que se caracterizan porque aglutina dentro de ellos tanto a federaciones de sector, como a uniones territoriales. E incluso a sindicatos que no están integrados en ninguno de estos dos ámbitos, generalmente las confederaciones suelen tener todo el territorio de un estado, y cualquier central sindical debe coordinar a los sindicatos de que se compone.
4.- organizaciones sindicales internacionales
Surge de aglutinar centrales sindicales de distintos paises en una única organización sindical que tiene como ámbito de actuación toda la comunidad internacional, confederación internacional del trabajo.
4.2) Constitució de l’associació sindical: procediment. Els estatuts sindicals.
El derecho de libertad sindical permite crear sindicato, pero también la libertad se un sindicato de autoorganizarse, y fijar sus propias reglas de actuación interna. Para que un sindicato pueda constituirse como tal es la ley que establece una serie de reglas.
Se exige un acuerdo entre varios sujetos, para que firmen un acuerdo pluralistas en el que queden de manifiesto la voluntad de alcanzar un fin comñun para todos ellos.
La CE de un sindicato está en el Título Segundo de la LOLS. De todo ese procedimiento destaca el artículo 4, para que un sindicato pueda tener personalidad jurídica lo priimero que debe hacer es depositar sus estatutos en una oficina pública que se crea esta finalidad. Deben figurar ciertos datos, entre otros:
Los Estatutos se depositan en una oficina pública que persigue tres objetivos:
Se intenta evitar que se utilize un nombre que ya existe, o que perjudique los intereses de otras personas. Tiene una finalidad de control.
Transcurridos 20 dias habiles desde el depósito de los Estatutos, el sindicato adquieren personalidad jurñidica y tiene capacidad para obrar.
Queda por determinar los casos en que el sindicato no cumple estos requisitos.
Lo primero es que no adquiere personalidad jurídica y no podrá obrar, y por tanto no tendrá drets que la ley deconeix als sindicats.
Si no quiere seguir estos trámites es libre, porque la creación es libre y voluntaria, pero la ley no le otorgará los derechos.
Una vez entregados los Estatutos se produce un control de legalidad de los Estatutos. Este control lo efectua en primer lugar la oficina pública. En caso que no cumplan las exigencias formales la oficina pública concederá un plazo de 10 días a los promotores del sindicato para que subsanen aquel defecto/s.
Subsanando el defecto la oficina pública da publicidad en un boletín oficial los Estatutos de ese sindicato. Sinó se subsanarán los defectos, la oficina pública puede rechazar el depósito de sus Estatutos, pero debe dictar una resolución administartiva que tiene que figurar los motivos de porque se rechaza el depósito. Y únicamente puede alegar que no cumpla los requisitos legales.
Los Estatutos una vez publicados se pueden impugnar ante los jueces, las personas que pueden plantear una demanda puede ser la propia administración o cualquier persona que se lesionan sus derechos con la reducción de esos Estatutos.
La oficina pública está obligada a facilitar a quién le pida una copia de los Estatutos.
La intervención de la administración de la administración no es una autorización para la creación del sindicato.
Aunque los Estatutos de un sindicato se impugne un sindicato no se puede suspender por una sentencia judicial porque no cumpla las leyes, porque la modificación o extinción de los Estatutos de un sindicato corresponde a un sindicato.
4.3) Les regles de funcionament intern.
4.3.1) Els òrgans sindicals.
En principio la libertad sindical no sólo comprende la libertad a redactas los Estatutos sinó a organizarse y administrar internamente y a la vez sus propias actividades.
La LOLS artículo 2.2.a) reconoce el derecho a decidir su estructura y su funcinamiento interno, generalmente la dirección y gestión del sindicato no corresponde a los afiliados derectamente. Sinó que se encomenda a órganos o cargos que se crean para una determinada finalidad.
Así existen tres tipos de órganos, dirección, gobierno y gestión, y control.
El órgano de dirección, generalmente es la Asamblea general o Congreso, se suele reunir preiódicamente, uno o dos años, y cuya función principal es la de aprobar las reglas de funcionamiento del sindicato, también se suelen fijar las estrategias del sindicato. Es un órgano de participación y de debate.
Órgano de gobierno y gestión. Es la Comisión o Comité ejecutivo, junto este también ejercen funciones de gestión o gobierno, ejercen funciones algunos cargos unipersonales, como el presidente o secretario general.
Órgano de control. Comisiones Comités de disciplina se pueden dirigir reclamaciones si algún afiliado no cumple los Estatutos y este órgano controla que a cantidad del sindicato ajusta a los que dicen los propios Estatutos.
4.3.2) L’statut jurídic del sindicat i la democràcia sindical.
La estructura de un sindicato como el funcionamiento interno deben ajustarse al principio democrático A los afiliados deben facilitar que participen en los órganos del sindicato. También que puedan adoptar decisiones importantes en el seno del sindicato.
Entre las muchas manifestacions dmocráticas sindical elegimos:
Tema 5.- Règim econòmic del sindicat. Graus de representativitat sindical
5.1) El règim econòmi del sindicat i el seu finançament. La responsabilitat del sindicat.
La financiación de un sindicato, la primera vía són las cuotas sindiacles de los afiliados. Cuotas de afiliación que se fijan bien por una cuantía fija o en base a un tanto por ciento del salario del trabajador afiliado.
La financiación es una cuestión interna del mismo que únicamente afecta al sindicato y a sus afiliados, pero que sea una cuestión interna no impide que la LOLS establezca unas reglas para garantizar la financiación de un sindicato.
Hay dos reglas que preve la LOLS:
El artículo 5.3 LOLS intenta proteger el patrimonio sindical. Señala que las cuotas sindicales no pueden ser objeto de embargo, siempre que no hayan sido percibidas por el sindicato, porque en caso contrario, cuando ya forma parte del sindicato, la cuota forma parte del patrimonio del sindicato, entonces si que lees exigibles a responder al sindicato.
La financianción puede provenir de otras vías:
Generalmente todas estas ayudas que provienen del Estado se determinan en la Ley de Presupuestos del Estado.
Artículo 5.4 LOLS. Existe la posibilidad de que los sindicatos tengan excenciones y bonificaciones fiscales. Así las cuotas sindicales es un gasto que se puede deducir del IRPF, o los sindicatos están excentos del llamado impuest de sociedades, si tiene personalidad jurídica.
La responsabilidad del sindicato
De la actividad de un sindicato se pueden derivar responsabilidades para el sindicato. De las que deben responder con su propio patrimonio. Las responsabilidades del sindicato puede derivar de muchas situaciones.
Por ejemplo, el caso de una huelga declaada ilegal, también los actos ilícitos que siguen a una huelga.
La responsabilidad se regula en el artículo 5 LOLS diferencia dos tipos de responsabilidad, la civil y la administrativa que a la vez diferenciada cuando el sindicato tiene que responder como organización y cuando ha de responder las personas físicas en su representación.
En principio la jurisdicción competente es la laboral
5.2) El sindicat més representatiu: concepte, criteris de determinació i atribució.
Los sindicatos actuan defendiendo los intereses de sus afiliados hay ocasiones que el sindicato actua en defensa también de un conjunto de trabajadores estén o no afiliados.
Actua así en representación según otorga la ley y que se reconoce con el nombre representatividad, no se debe confundir con la implantación de un sindicato, es un término que hace referencia al número de afilaidos con que cuenta un sindicato en ámbito territorial y funcional determinado.
La implantación puede utilizarse como un crtério con el que medir la representatividad de ese sindicato. Este criterio es importante en las leyes, por ejemplo los sindicatos con implantación suficiente puede intervenir en procesos judiciales siempre que demuesten un interés en el asunto litigioso, y también, incluso, pudan convocar una huelga.
Mediante la representatividad se trata de demostrar la aptitut de un sindicatos apto o no para desempañar sus sunciones de representatividad.
Criterios para determinar la representatividad de un sindicato.
En la ley se mide a través del criterio de audiéncia en las elecciones sindicales. Desde este punto de vista se deben tener en cuenta los representantes obtenidos de cada sindicato en la empresa, y no el número de votos.
Las elecciones sindicales se celebran en un mometo determinado que suele coincidir con la apertura de la empresa, otro momento es cuando acaba el mandato de los representantes anteriores. Lo que ocurre es que hay ocasiones en que puede ser difícil reconocer la representatividad del sindicato en cada momento. Saber que sindicatos son o no representativos en cada momento. Para ello lo que hace el artículo 75 ET es permitir que una oficina pública registre las actas de las elecciones sindicales que se celebren, y a la vez esta oficina pública pueda emitir un certificado que acredite la representatividad de un sindicato. Existen grados distintos de representatividad sindical que permiten diferenciar dos tipos de sindicatos:
El artículo 6 LOLS atribuye o dice que son más representativos aquellos que en las elecciones sindicales consigan a nivel estatal como mínimo un 10% de representates de los trabajadores en el conjunto de empresas y centros de trabajo.
Artículo 7 LOLS también serán sindicatos mñas representativos aquellos que acrediten en el ámbito de una Comunidad Autonómica como mínimo un 15% de los representantes, y al menos 1500 personas, siempre que ese sindicato no esté federado o confederado a un sindicato estatal.
En la práctica hoy en día, son más representativos las confederaciones UGT y CCOO, y a nivel de Comunidades Autónomas destacan en Galicia el CIG (Confederación Interestatal Galega), y en el Pais Vasco ELLA-STV.
También són más represenatativos, dice la ley, aquellos que formen parte de una organización sindical més representante a través de vínculos de una federación, confederación o afiliación.
Esta forma de adquirir la mayor representatividad es conocida como representatividad por irradiación.
Atribuciones de más representativos, artículo 6.3 LOLS, del que se deriva que tiene, una posición jurídica importnate.
Una de las atribuciones es que pueden negociar convenios colectivos de eficacia general.
También puedn desarrollar otras funciones como participar en procesos de solución de conflictos colectivos que no sean judiciales.
Los suficientemente representativos o diferencia de los más representativos, el artículo 7.2 LOLS señala que son sindicatos con representatividad suficiente aquellos sindicatos que sin alcanzar el relieve anterior hubieran obtenido como mínimo un 10% de los representantes de los trabajadores en las elecciones en un ámbito funcional y territorial.
Los suficientemente representativos tienen menos atribuciones que los más representativos. Dentro de su ámbito funcional y territorial tienen las siguientes atribuciones; pueden intervenir en la negociación de convenios colectivos de efectos generales; participar en vías no judiciales para solucionar conflictos colectivos, pueden promover elecciones sindicales.
Tema 6.- Les associacions empresarials
6.1) El dret constitucional d’associació empresarial.
Las asociaciones empresariales son organizaciones de empresarios que se crea para la defensa, promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios, también se llaman asociación patronales o simplemente patronales, presentan muchas similitudes con los sindicatos, entre ámbas existen importantes diferencias, uno de los problemas que plantea es el de saber si los empresarios son habituales o no del derecho de libertad sindical. Este tema parece estar resuelto en el artículo 28.1 CE, dice que no, aún siendo así, ha existido una polémica doctrinal importante.
Para algunos autores los empresarios si que serían titulares del derecho de libertad sindical. Señalan que así se dsprende de normas internacionales como el convenio 87 OIT que cuando hablan de libertad sindical lo hacen indistintamente de trabajadores o empresarios.
Otros autores entienden lo sontrario, que la organización de empresarios tienen que llevarse a cabo a otro derecho constitucional que no es el derecho de libertad sindical, el derecho de asociación, previsto en el artículo 22 CE, es así porque la CE utiliza el término sindicato para aludir a organizaciones de trabajadores, no de empresarios.
Esta segunda postura tiene más adeptos. La ha seguido también el Tribunal Constitucional que ha dicho que las asociaciones empresriales no se encuentran dentro del artículo 28.1 CE Sin embargo existe una norma dentro de la LOLS, su disposición derogatoria que ha intriducido una confusión en el tema, según esta norma se reconoce a los empresarios la libertad de sindicación. (a efecto de lo dispuesto del artículo 28.1 CE y los convenios internacionales suscritos por España).
Los empresarios tienen derecho a organización para defender sus intereses profesionals, y al fin y al cabo, ese derecho de asociación empresarial no se diferencia mucho del derecho de libertad sindical. El Convenio 87 OIT reconoce no solo a los trabajadores, también a los empresarios la posibilidad de crear organizaciones para defender sus intereses, y tienen derecho los empresarios a asociarse o no a las mismas, y tienen derecho a desarrollar las actividades que sean propias.
6.2 ) El règim jurídic de les associacions empresarials. Constitució i reconeixement de personalitat jurídica. Estructura i organització interna.
Las asociaciones empresariales empezaron tener importancia cuando los sindicatos empezaron a presionar y forzar la negociación en ámbitos superiores a la empresa.
Las asociaciones empresariales o surgimiento de las patronales son respuesta de la actividad sindical.
Una asociación patronal tiene una naturaleza asociativa y como asociación que es tiene autonimía frente al Estado, y a la vez le permite grandes posibilidades de actuación.
Las asociaciones empresariales agrupan a empresas, personan jurídica, o empresarios, perdonas físicas. No evita que haya existido siempre cierta resistencia/reticiencia a las empresas a agruparse, han derivado de la competencia que existe entre ellas. Pero una vez que se consolida una asociación su actuación suele presentar menos problemas que la de un sindicato. No suele haber tantas diferencias ideológicas como las de un sindicato.
Régimen jurídico
En principio se prevé en una Ley de Asociación Sindical de 1977, anterior a la Constitución. Cualquier asociación ampresarial tiene que tener un estatuto, y en esos dben contenerse unos datos:
Estos estatutos tienen que depositar junto con una acta por el que se constutiye esa asociación en una oficina pública establecida a estos efectos, y para que adquiera personalidad jurídica tiene que transcurrir 20 días desde el depósito de los estatutos en la oficina, y debe dar publicidad en diarios públicos.
Los estatutos se pueden impugnar ante los trabajadores de justícia, si stos fueran iguales, incluso también la resolución de la administración, la oficina pública que deniegue el depósito de los estatutos.
La Actividad de las asociaciones empresariales
Generalmente se dedica a negociar convenios colectivos e iniciar diálogos con el sindicato los poderes públicos laboralmente. Desde un punto de vista económico también intenta influir en deisiones políticas adoptadas por los gobiernos.
Las patronales pueden prestar servicios a sus afiliados, por ejemplo pueden asesorar a los empresarios al negociar un convenio colectivo, o la gestión de personal, como formar a los directivos de una empresa, etc…
Clasificación
Se pueden utilizar varios criterios, dos són los básicos:
simples aquellas que se componen de empresarios individuales bien empresarios en persona física o bien empresas persona jurídica.
complejas compuestas de asociaciones empresariales. Estan las
6.3) La representativitat de les associacions empresarials: criteris de determinació i atribucions
Representación de las asociaciones empresariales, disposición sexta del ET, es la norma a cumplir. La representatividad para negociar una convocatoria colectiva más es el artículo 87 ET.
La disposición sexta son asociaciones empresariales más representativas las que agrupen en el ámbito nacional i en todos los sectores de la actividad el 10% o más de las empresas y trabajadores. También aquella sin estar vinculada a una organización de ámbito nacional, actue en una omunidad Autónoma y acredite el 15% o más de empresas y trabajadores en esa Comunidad Autónoma.
El criterio es distinto del de las asociaciones empresariales al de los sindicatos, porque es el de la implantación en base el número de empresas-empresarios que está más afiliados en la asociación.
En España las más representantes son CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) CEPYME (Confederación Española de Pequeñas y Medianas Empresas)
Atribuciones, la repesentatividad sindical tiene el derecho a tener cesiones temporales en el uso de bienes e inmuebles públicos. También la posibilidad de estar presentes en órganos de la administración pública. Sobre todo pueden negociar convenios colectivos con efectos / eficacia general, vincula a todos les trabajadores.
A nivel de Comunidad Autónoma las asociaciones més representativas están legitimadas para negociar convenios colectivos de ámbito estatal.
Las que no alcancen el tanto porciento se consideran suficientemente representativas. Pero para ello tienen que acreditar que en una determinada unidad de negociación, el 10% de los empresarios y siempre que den ocupación a igual tanto por ciento de trabajadores.
Estas asociaciones tienen legitimación de negociación de convenio colectivo a ese ámbito territorial y funcional específico.
Tema 7.- Els òrgans col·lectius dels treballadors en l’empresa
7.1) Representació, participació i acció sindical en l’empresa diferenciació funcional i orgànica.
Los trabajadores que prestan servicio en una empresa no pueden relacionarse con el empresario de forma directa personal. Sobre todo cuando el número elevado.
Para ello se prevé un medio de representación que consiste en que único trabajador o un grupo reducido se convierte en interlocutores frente al empresario y representan al resto de trabajadores de la empresa. Es lo que se conoce como representación. Los representantes de trabajadores en la empresa promocionana y defienden los intereses de los trabajadores frente al empresario que tiene unos intereses opuestos.
Participación u resulta contradictoria u opuesta con la representación. El concepto parte de una base, la de entender, gestionar, él solo la empresa, y por ello se debe reconocer a los trabajadores ciertas facultades de decisión junto al empresario.
Si en la representación hay un conflicto de intereses entre trabaajdores y empresarios por el contrario la idea de participación parte de una idea de cooperación/colaboración entre empresarios y trabajadores en la gestión de la empresa.
Tiene muchas críticas por los sindicatos como las patronales.
Sindicatos, se dice que el empresario integra a los trabajadores en la empresa y ello lo que hace es reducir la capacidad de enfrentamiento contra el empresario. Y también en realidad nunca el empresario ofrece una verdadera gestión empresarial, la tiene siempre el empresario.
Patronal, siempre han sido contrarias a que una empresa pierda facultades de gestión, dirección a manos de los trabajadores.
Ambos modelos, representación, participación, tienen muchas manifestaciones, expresiones, cuatro principalmente:
En el sistema español tiene unos parámetros específicos, en principio no se menciona en la Constitución la representación de los trabajdores en la empresa, en cambio la Constitución si que alude en la participación de los trabajdores en la empresa (129 CE).
El artículo 4.1.g) ET también señala que son derechos básicos de los trabajadores la prticipación de los trabajadores en la empresa.
Siendo así lo que hace nuestro derecho es reconocer que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa pero a través de órganos de representación (artículo 6.1 ET)
En nuestro derecho los órganos de representación de los trabajadores tienen funciones de participación. En cierta manera es contradictorio.
La representación se regula en el Título segundo del ET. Los dos órganos básicos de representación són:
Delegados de personal Comité de empresa
No tienen una naturaleza sindical, representa a los trabaajdores en la empresa frente al empresario.
Pero si hay organizaciones que representan al sindicato en la empresa:
Secciones sindicales Delegado sindical
En nuestro derecho hay dos vías de representación, con y sin carácter sindical.
7.2) Els òrgans de representació unitària (comitès d’empresa i delegats de personal): definició i composició; competències; garanties; procediment d’elecció i de revocació.
Definición y composición
La representación de los trabajadores en la empresa recae en el Comité de Empresa y Delegados de Personal.
El Estatuto de Trabajadores diferencia un órgano del otro en base el número de trabajadores que tenga el centro de trabajo.
En aquellos centros de trabajos con más de 10 y menos de 50 trabajadores, la representatividad de los mismos frente al empresario son los delegados de personal.
Los delegados de personal son elegidos por los trabajadores:
En los centros de trabajo que tienen de 50 a más trabaajdores la representación recae en el Comité de Empresa artículo 63 ET, establece una escala en que se regula el número de miembros en los centros con más de 50 trabajdores comité de empresa.
Puede ocurrir que la empresa sufra ampliaciones y disminuciones de plantilla, esto tiene repercusiones en el número de representates de los trabajadores. El artículo 67.1 ET permite que mediante un convenio colectivo o por un acuerdo entre empresario y trabajadores se pueda preveer que los representantes de los trabajadores disminuyan si disminuye la plantilla de la empresa.
La regla general es que el número de representantes de los trabajdores es siempre invariables aunque la empresa aumente o disminuya en plantilla hasta que se celebren nuevas elecciones en la empresa.
Los representantes representan los intereses de la totalidad de la plantilla. Ya sean trabajadores con contratos temporales como fijos. Pero junto con estos miembros del Comité de Empresa existen también dos órganos adicionales de representación unitaria para casos concretos el Comité conjunto y el Comité internacional.
Comité conjunto u es un órgano de representación previsto para las empresas que tengan en la misma provincia o municipios limítrofes dos centros de trabajo o más, cuyos censos no alcancen 50 trabajdores pero en su conjunto si que los sume. En estos casos el Estatuto de Trabajadores considera a estos centros de trabajo como uno solo y establece para todos ellos un único Comité de Empresa que sería conjunto y no los delegados que correspondería de forma aislada en cada centro de trabajo.
Si alguno de estos centros alcazan los 50 trabajadores y otros no. En los primeros se constituirán Comités de Empresa propios, y con todos los segundos se construirá otro comité de empresa que sería conjunto.
Comité intercentro u es un órgano de representación de los trabajdores previsto en aquellas empresas que por tener centros de trabajo con más de 50 trabajdores han constituido un Comité de Empresa en cada centro. Sería posible que se constituyera un Comité intercentro que representara globalmente a todos los comités de empres. Se añadiriía a estos comités de empresa, no se sustituiria.
El Estatuto de los Trabajadores contiene su regulación. La composicón, dice el estatuto de Trabajadores que se debe crear por medio de convenio colectivo. Sólo tendrá las funciones previstas en el convenio colectivo.
Su composición tendrá como máximo 13 miembros que serán designados por los competentes de los distintos Comités d Empresa.
Su constitución, se debe guardar proporcionalmente la representación de los sindicatos según las elecciones en cada centro de trabajo.
Procedimiento de elección y renovación
Los delegados de personal como los comités de empresa son elegidos por los trabajdores del centro de trabajo. El procesi electoral tiene un fin muy claro, crean representación de los trabajadores frente al empresario. No debe tener un carácter sindical. Habitualmente el proceso electoral tiene muchos rasgos de sindicalización. Así por ejemplo los que promueven las elecciones son los sindicatos, habitualmente, y también que presenten a sus candidatos a unas elecciones.
El proceso electoral está entre los artículos 67-76 ET. Y existe un Reglamento que desarrolla estos artículos.
Se distinguen la siguientes partes:
Fase 2 La mesa electoral
Se debe construir una por cada 250 trabajadores que tenga el centro. Es posible que se constituyan varias mesas electorales para cada colegio electoral, por ejemplo el colegio formado por técnicos y administrativos en un mes, y técnicos en otra.
Se compone de un presidente, el trabajador de más antigüedad de la empresa, y dos vocales, el de mayor edad y el de menor edad, que hará de secretario.
Cada uno tiene sus suplentes. Ninguno puede ser candidato en unas elecciones y si alguno se presenta le sustituirá el suplente.
Funciones Tiene que vigilar el proceso electoral, presidir la votción, también realiza el escrutinio, levanta el acta correspondiente, y puede resolver cualquier raclamación que se presente.
El recuento se realiza inmediatamente después de realizarse la votación, se hace públicamente leyendo en voz alta los votos, que lee el presidente.
Fase 3 La presentación de candidaturas
Pueden presentar candidatos aquellos sindicatos de trabajadores que están constituidos legalmente. También un grupo de trabajdores siempre que tengan un determinado número y qu sea equivalente a tres veces el número de puestos a cubrir.
Fase 4 Campaña electoral
Hasta el día de la votación una vez presentadas las candidaturas.
Fase 5 Las diferente votaciones
El acto de votación es distinto en delegados de personal o comités de empresa. En los delegados de personal la votación es abierta. De tal forma que lo que hace el elector es incluir un nombre o tres nombres de entre los candidatos. Saldrán elegidos los que obtengan más votos. Si hay empate resultarán elegido el trabajdor de mayor antigüedad en la empresa. Es un sistema mayoritario puro, el candidato más votado.
En la elección de Comité de Empresa el elector vota a una lista de candidatos que está cerrada en el sentido que el elector no puede introducir o quitar ningún nombre. En cada lista deberán figurar las siglas de sindicato o grupo de trabajdores que lo presentan. Esas listas deben contener tantos nombres como puestos de representantes a cubrir. El sistema que se sigue es el sistema de representación proporcional.
Fase 6 La votación
Se efectua en el centro de trabajo y durante la jornada laboral y el resultado de la votación se recoje en un acta firmada por los miembros de la mesa electoral. Se debe presentar en una oficina pública de la administración y se pueden presentar reclamaciones frente a las mismas e impugnar dichas actas por aquellas que tienen un interés legítimo, por ejemplo, la falta de capacidad de los candidatos elegidos.
La revocación
En principio la duración del mandato es de 4 años. Una vez se cumple este plazo o no se extingue automáticamente este mandato, sinó que sus funciones se prorrógan automática-mente, hasta que se promueva y celebren elecciones. Si se produjera una vacante se cubrirá por el trabajador siguiente en la lista electoral a la que pertenecia el sustituido. Si se trata de un delegado de personal, su puesto se cubre por el que obtuvo myor número de votos después de él.
Ese representante que cubre la vacante lo será por el tiempo que queda por agotar el mandato.
Todos pueden ser revocados de sus funciones. Para ello los trabajadores deben convocar una asamblea al respecto que tiene que estar convocada al menos por 1/3 de los trabajadores de la empresa. Para revocar al representante tiene que ser decidida por la mayoría absoluta de los trabajdores de la empresa, mediante una votación libre, personal y secreta.
No es posible la revocación cuando se negocia un convenio colectivo, tampoco cuando no hayan transcurrido ni 6 meses de la anterior asamblea realizada a tal efecto.
La revocación como dimisión o sustitución de un representante deben comunicarse a una oficina pública y el empresario debe publicar estos hechos en el tablón de anuncios del centro.
Tema 8.- La representación sindical en l’empresa. Altres formes de representación.
8.1. Els òrgans de representació sindical en l’empresa (les seccions sindicals i els delegats sindicals) definició i composició; competències; garanties.
El segundo canal de representantes de los trabajadores en la empresa y que contrasta con el de Comité de Empresa y delegados de personal tiene una naturaleza estrictamente sindical. Significa que es el sindicato el que está presente en el centro de trabajo prolongado su propia organización y ello a través de dos órganos la Sección Sindical y el Delegado Sindical.
Sección Sindical
Es un órgano que agrupa a todos los trabajadores de una empresa que esten afiliados a un sindicato, en una empresa pueden existir tantas secciones sindicales como grupos de trabajadores afiliados a los sindicatos de esa empresa, esto ya marca una diferencia a la representación unitaria anteriormente vista.
Una segunda diferencia es que mientras que los representantes legales se constituiran en base a lo que decia la ley, estatuto de trabajadores, los representantes sindicales se constituyen, nacen a iniciativa del sindicato.
Una tercera diferencia entre el representante sindical y legal es que no desarrollan idénticas funciones, mientras representantes legales a todos los trabajadores de la empresa por el contrario los representantes sindicales solo a los trabajadores afilidos al sindicato.
Otra función de las secciones sindicales, también desarrolla funciones de enlace son el sindicato del que forma parte, funciones de enlace o coordinación.
Establecimiento de unasección sindical en una empresa
Artículo 8.1.a) LOLS Los trabajadores afiliados en una empresa pueden constituir una sección sindical de acuerdo con lo que esté previsto en los estatutos del sindicato.
La constitución está al margen si el sindicato es o no es más representativo.
Los derechos de los trabajadores afiliados en secciones sindicales, tienen:
Es aquel trabajador que represente a todos los efectos a la sección sindical por tanto es un trabajador afiliado a un sindicato y que ha de ser elegidos por los afiliados en esa empresa o centro de trabajo cada sección sindical puede elegir un delegado sindical,. Artículo 10.1 LOLS.
Por lo general són los estatutos de cada sindicato los que regulan el procedimiento de elección de un delegado sindical.
Entre las funciones está la de coordinar la actuación de la sección sindical y sirve de enlace con el sindicato.
Para poder elegir un delegado sindical deben concurrir dos requisitos.
Si el sindicato no reune este segundo requisito puede designar un portavoz pero no será un delegado sindical propiamente dicho, ni con las facilidades ni garantias que le da la ley.
En principio cada sección sindical puede nombrar un único delegado sindical. No obstante artículo 10.2 LOLS dice que tienendo en cuenta las tareas propias del delegado sindical puede incrementarse a medida que crezca el número de trabajadores del centro de trabajo y también mediante convenio colectivo y en una escala que establece este artículo.
La LOLS reconoce unos derechos al delegado general para ejercitar su función. Artículo 10.3 LOLS, con una condición, que el delegado sindical no forma parte del comité de empresa, entonces tendrá los siguientes derechos:
Según este precepto por convenio colectivo se pueden ampliar estos derechos reconocidos por ley a los repesentantes sindicales.
Habitualmente el delegado sindical suele ya ocupar un puesto en el Comité de Empresa, porque el sindicato ha presentado a este trabajador como candidato en las elecciones, y ha ganado. Si esto fuera así, este trabajador ya disfrutaría de las facultades del artículo 64 ET, únicamente sinó lo es tiene los tres derechos anteriores.
Si se hace una comparación entre las competéncias de los representantes legales con las de los delegados sindicales artículo 8 y 10 LOLS, se ve que no existe una diferéncia radical entre las funciones de la representación unitaria y la representación sindical.
por ejemplo las secciones sindicales tienen facultades para negociar convenio colectivo artículo 8.2.b) LOLS los delegados sindicales tienen derecho a informes similares a comité de empresa y derecho de consulta similares a los del comité de empresa, artículo 10.3 ET
Hay algunas funciones exclusivamente atribuidas a los representantes unitarios o legales y ni a los representantes sindicales, por ejemplo la posibilidad de ejercitar acciones sindicales defendiendo a los trabajadores, no se da a la sindical.
Las garantias de los delegados sindicales
En principio tienen las mismas garantias que los representantes unitarios que se establecen en el artículo 68 Et. Pero el artículo 10 LOLS señala expresamente que los delegados sindicales no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantias que las establecidas legalmente para los miembros del comité de empresa las garantias eran el expediente contradictorio, permanencia, en la empresa, prohibición de sanciones, libertad de expresión, el crédito horario.
8.2. L’assamblea: naturalesa dual.
Según artículo 4.1 ET un derecho básico e el derecho a reunión este derecho se plasma a través de la Asamblea de trabajadores. Se regula en los artículos 77 a 80 ET, es muy explícito 77 cuando dice que los trabajadores de una empresa tienen derecho a reunirse en Asamlea. En un principio se debe facturar en el propio lugar de trabajo.
Este fenómeno tuvo su importancia en los 70 con los inicios sindicales, porque era una forma de que los trabajadores se reafirmaran como tales. Suponía el hegar cualquier forma intermedia de representar entre ellos y el empresario.
Actualmente la Asamblea ha perdido importancia.
Desarrollo
En principio la Asamblea puede convocarse por las siguientes personas, por los delegados depersonal, por el comité de empresa o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
Dicha convocatoria convocatoria se debe comunicar al empresario con 48 horas de antelación. En esa comunicación se debe señalar el orden del día y el empresario debe acusar recibo.
Se debe recordar que no es una solicitud de autorización, sinó una mera comunicación de la celebración de una Asamblea, siendo el lugar el centro de trbajo siempre que las condiciones lo permitan.
Cuando los trabajadores solicitan una Asamblea, lo más normal es que el empresario se oponga porque no quiere o se celebre en horas de trabajo. Los trabaajdores van a tractar que la Asamblea se haga en el lugar y horas de trabajo para que exista una mayor participación y que la Asamblea no suponga una prolongación de la jornada.
La ley ha optado por la opción empresarial 78.1 ET dice que será fuera de las horas de trabajo a no ser que se acuerde con el empresario lo contrario.
Se pueden suceder Asambleas o reuniones en el tiempo. Lo que ocurre es que el Et 72.2 establece un límite a la posobilidad de hacer mucha Asamblea en unos supuestos.
Hay un tipo de reuniones, informativas, que no les afectan estos tres límites, para los trabajadores, sobre el convenio que se aplicará.
Asuntos que se pueden tratar:
El contenido de una Asamblea se puede interpretar con cierta amplitud, són los convocantes quien puede indicar el tema, cualquier cuestión que afecte a los trabajadores puede discutirse deliberarse y acordarse en una Asamblea. Lo que ocurre es que la ley establece un requisito. Cuando se pretenden adoptar acuerdos para todos los trabajadores de una empresa la decisión debe ser adoptada mediante el voto favorable, libre, personal y secreto de la mitad más uno de la empresa o centro de trabajo, y también voto por correo.
La Asamblea puede ser un medio idoneo para revocar a un cargo de representación, tanto un miembro del Comité de Empresa com un Delegado de Personal si no desarrolla correctamente su función.
8.3. La repesentación unitaria i sindical en la función pública.
No se encuentra regulado en el ET, esta en la Ley 9/87 de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las administraciones públicas.
Es una ley que se aplica únicamente al personal vinculada a la Adminsitración. Para estos se prevee unos órganos de representación semejantes a los del ET. Estos órganos se llaman Delegados de Personal que únicamente puede existir en aquellas entidades locales que cuenten entre 10 y 50 funcionarios. El segundo órgano son Las Juntas de personal que existen en aquellas unidades electorales con un censo mínimo de 50 funcionarios.
La constitución de estas representaciones no es en centro de trabajo sinó en las entidades locales, en los casos que se eligen a los delegados de personal, y cuando son juntas de personal se llama unidad electoral.
Habitualmente las unidades electorales coinciden con el ámbito de provincia. Son elegidos por funcionarios mediante a un procedimiento similar a los trabajadores por cuenta ajena y también son elegidos por un periodo de cuatro años. La Ley también reconoce de derecho casi calcados a los representantes de trabajadores, información, consulta, control, audiència… También les da determinados medios para facilitar su función de representantes y garantias para desarrollar su función. Prácticamente coincidentes con las que prevé el estatuto de trabajadores.
La representacion sindical les es aplicable la propia regulación de la LOLS.
Tema 9.- Negociació col·lectiva i conveni col·lectiu
9.1. Linies d’evolució de la negociació col·lectiva.
La negociación colectiva es un macro concepto que integra muchas acepciones. De todas las acepciones una de las más importantes es la que figura la negociación colectiva como un procedimiento de negociación.
La negociación colectiva seria un procedimiento de adoptar decisiones entre sujetos que representan a grupos con intereses distintos, son los representantes de los trabajadores y empresarios. Este mecanismo debe reunir unos requisitos:
La líneas de evolución de la negociación colectiva.
Las primeras manifestaciones se caraterizavan como instrumento para fijar más tablas salariales mínimas para los trabajadores. Posteriormente ha ido evolucionando y ampliando las materias objetivo de negociación, otros conceptos y aspectos del trabajo, como la jornada. Toda negociación colectiva ha defendido algo, y es compensar la devilidad que en un contrato de trabajo individual tiene un trabajador frente al empresario.
Esa finalidad de compensar coincide con la del derecho de trabajo para compensar la devilidad del trabajador.
En las últimas décadas se ha entendido a otros campos:
9.2. Conceptes de negociació col·lectiva l’article 37 de la Constitució espanyola
El derecho a negociación colectiva está regulado en el artículo 37.1 CE según el cual la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de trabajadores y empresarios así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
De su ubicación en la constitución, Título primero, capítulo segundo, sección segunda se desprenden varias consecuencias, efectos:
El derecho a la negociación colectiva está protegido por la constitución según el artíiculo 53.1 CE si una ley vulnera este derecho podrá ser declarada constitucional pero al derecho a la negociación colectiva no se beneficia de las dos grandes garantias de los derechos fundamentales:
El Trubunal Constitucional ha hecho una interpretación especial en este punto ara que pueda gozar de estas garantias, ha entendido que la facultad de que tienen a los sindicatos para negociar un convenio colectivo entraria a formar parte del derecho fundamental de libertad sindical y por tanto garantizaría de estos derechos/garantias.
La negociación colectiva exige un deber por parte de alguien, esta recogido en el artículo 89.1 ET de una manera peculiar, lo que señala es que salvo casos excepcionales la parte que reciba celebrar convenio colectivo no puede negarse a iniciar esas negociaciones.
La constituciones dice que la negociación colectiva debe ser laboral, significa, como indica el ET que los convenios colectivos tienen que regular condiciones de trabajo y de productividad o a materias de índole económica laboral y sindical en general. Esto genera una contradicción con la Constitución. Esa posible iterpretación que soluciona la contradicción.
La negociación colectiva no puede serlo de cuestiones económicas exclusivamente pero si las relacionadas con el trabjop asalariado, el salario de los trabajadores es la economía que trata la negociación colectiva.
La ley habla que la negociación colectiva la deben realizar los representantes de trabajadores y empresarios, la ley exije un representante que sea parte, pero dentro de eata cabe entender también a los representantes sindicales que pueden negociar un convenio colectivo.
9.3. El conveni col·lectiu: concepte, naturalesa jurídica i tipologia.
Concepto el convenio colectivo es el resultado de una negociación colectiva desarrollada por representantes de trabajadores y empresarios y resulta ser la expresión de un acuerdo adaptado o libremente por los representantes en virtud de la autonomía colectiva. El convenio colectivo es por tanto un pacto o un acuerdo suscrito entre organizaciones sindicales de trabajadores por un lado y empresario o organización empresarial por otro mediante el cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las condiciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación.
De este concepto se deduce que es un acuerdo libre, es un acuerdo sindical, es un acuerdo que tiene eficacia normativa, tiene efectos de norma, es un pacto que debe constar por escrito. Mediante los convenios colectivos se alcanza un equilibrio entre las partes que sería mayo que en un acto de trabajo.
El convenio colectivo se adapta más facilmente a las normas que trata de dar solución.
Natulareza jurídica
Que tenga un orígen contractual, pero a la vez tenga efectos normativos, e incluso se aplica a personas que no hayan negociado, ha generado un polémico sobre la naturaleza jurídica. Hay dos posiciones, los que explican el convenio colectivo con figuras contractuales, tesis contractualistas, y los que han visto una norma más las tesis normativistas. La más dominante es la ecléptica en reconocer al convenio colectivo una naturaleza dual.
Tesis contractualista el convenio colectivo es un contrato privado pouro, pero tiene varios defectos no tiene en cuenta la función normativa, y es que no solo crea deechos y obligaciones a las partes que lo firmaron, sinó que independientemente que obliga a las partes que lo negocian, tiene efectos de norma frente a sujetos distintos de aquellos que lo contrataron.
Tesis normativista un convenio coelctivo sería una norma y en concreto estatal o in acto reglamentario de la administración, un Reglamento. También es criticable, podría serlo en el Régimen franquista con las ordenanzas laborales, pero actualmente no es de aplicación, porque un Reglamento o cualquier otra norma es siemre una manifestación de la soverania del estado, y es quien dicta esa norma unilateralmente. Pero en un convenio colectivo esa norma no tiene una característica unilateral sinó bilateral y concensuado, y por otro lado emana de entidades distintas por eso es criticable que sea solamente una norma .
Tesis ecléptica es la que debe prosperar, se destaca la definición de un estudioso, Carnelutti, un procesalista italiano, dice que es un híbrido con cuerpo de contrato y el alma de una ley. Todos los convenios colectivos existe por un lado un contenido obligacional y por otro una parte normativa, la parte obligacional de un convenio colectivo genera derecho y obligación para las partes que negociaron el convenio colectivo, las clasusulas de paz laboral por la que los sindicatos se comprometen a no covocar colectivamente las clausulas de paz laboral por la que los sindicatos se comprometen a no convocar una huelga, porque los que no forman parte de un sindicato puede realizar una huelga; pero también est aparte o contenido normativo de un convenio colectivo genera obligaciones y derechos para todos los sujetos afectados por un convenio colectivo, se aplica a todos los sujetos, es por este contenido normativo que tiene eficacia normativa, se aplica a todos los empesarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación al margen de su voluntad. Que tena eficacia normativa tiene una repercusión inmediata sobre los contratos que firmen individualmente, todos los derechos y obligaciones del convenio colectivo se incorpora en los contratos de trabajo de manera que los contratos de trabajo no pueden excluir la aplicación de lo pactado en un convenio colectivo y solo pueden mejorar las condiciones (condición más beneficiosa).
Tipología
Desde el punto de vista territorial
Se pueden combinar así, convenio de franja a nivel nacional, provincial…
Otra clasificación según la función que desempeña:
Hay que tener en cuenta el artículo 83.1 ET según convenio colectivo tendrá el ámbito de aplicación que las partes acuerden. No tiene libertad absoluta para decedir el ámbito de aplicación de un convenio. Se interpreta que las partes podrán decidir al ámbito siempre que coincida con la legitimación de las partes para negociar ese convenio.
Se debe analizar también el significado y alcance de la eficacia normativa. Supone que hay que diferenciar dos tipos, convenos colectivos de eficacia general y convenios colectivos de eficacia limitada. La constitución no dice nada sobre la eficacia de los convenios colectivos, o se entiende que todos los trabajadores de aplicación de convenio esten o no afiliados al sindicato que lo firmó, o se entiende que todo convenio colectivo tiene una eficacia limitada el ET se inclina a la primera fórmula y lo ha hecho consagrando la eficacia general de un convenio colectivo. Así el artículo 82.3 ET señala que los convenios colectivos obligan a todos los emperesarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación, es la regla general. Sin embargo tiene excepciones en los convenios colectivos extraestatutarios los cuales sólo tienen eficacia limitada, esto nos lleva a ver la diferència entre convenio colectivo estatutario y convenio colectivo extraestatutario.
Un convenio colectivo estatutario será cuando sus requisitos de capacidad para negociarlo, y el acuerdo para adaptarlo se ajustan a las reglas del título tercero del ET tiene eficacia general o "erga omnes" porque se aplica a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial sin ditinguir si están o no afiliados.
Convenio colectivo estatutario cuando sus requisitos no se ajustan a las reglas previstas a los ET porque no se acuerdan o alcanzan las mayorías necesarias, o porque los representados no están legitimados para negociar ese convenio. En estos casos el convenio colectivo tendrá eficacia normativa limitada, solo afectará a representantes y trabajadores que firmaron el convenio colectivo lo que no impide que existan adhesiones individuales a dicho convenio colectivo los empresarios y trabajadores no afectados por ellos.
Tema 10.- Legitimació per negociar i procediment de negociació col·lectiva
10.1. Els subjectes legitimats per negociar.
Hay que acudir al artículo 87 ET, distingue según un convenio coelctivo de empresa o ámbito inferior o de ámbito superior al de la empresa.
Los convenios de ámbito empresarial o inferior, los sujetos legitimados inicialmente son:
Todo sindicato y asociación empresarial que reuna estos requisitos tiene derecho de formar una comisión negociadora.
10.2. La comissió negociadora: fomrmació, composició i funcionament.
La comisión negociadora
En principio cualquier elavoración de un convenio colectivo de efectos generales, previsto en el ET título tercero, pasan por una serie de fases de negociación.
La parte que recibe la comunicación por escrito sólo puede negarse a iniciar las negociaciones si existe una causa legal convencional qie los establezca existe un deber de negociar un convenio colectivo quien lo recibe. Puede negarse por ejemplo que ls partes no tengan la legitimación necesaria para negociar, no se alcancen la mayorías exigidas. Se trata de negociar un conveniocolectivo que aún está en vigor. Este deber de negociar no puede atenderse a un deber de llegar a un acuerdo, porque el que se llegue o no depende de las propias partes.
El deber de negociar implica a una conducta de ambas partes de itercambiar ofertas, que es lo propio de cualquier negociación.
Formación, composición y funcionamiento
Se debe distinguir entre convenio colectivo inferior y superior
En un convenio colectivo inferior la comisión negociadora se constituye
En ningúna parte superará el número de 12 miembros legitimización plena respetando la proporcionalidad, los sindicatos pequeños se sienten excluidos, normalmente se niegan a firmar el convenio colectivo, entonces solo tiene efecto para quien lo firma.
Convenio colectivo superior
La comisión negociadora será
En estos convenios colectivos ninguna de las partes puede exceder de 15 miembros.
Respecto a la designación de los componentes, ámbos tipos de convenios corresponde a aquellas paretes que lo negocian, de mutuo acuerdo el que puedan también designar un presidente que moderará las negociaciones que intervendrán con voz pero sin voto, suelen ser abogados especialistas de cada materia, los sindicatos abogados laboralistas.
También puede ser que las partes opten por no elegir ningún presidente para moderar la comisión negociadora, entonces deben constar en una acta, en la que se contituye la comisión negociadora, los mecanismos que se utilizarán para moderar las sesiones y también deberá determinar quien va a firmar las actas de cada sesión en concepto de repente de cada parte.
También es necesario que tome nota de los acuerdos que se alcanzan y los contrarios que se negocian y también deberá firmar las actas de las sesiones.
10.3. El procediment de negociació.
Una vez constituida la comienza en cada sesión debe redactarse un acta firmada por un representante de cada parte y un secretario. Según 89.1 ET las deliveraciones en el seno de la comisión tiene que desarrollarse con el principio de buena fe, por ejemplo el que las negociaciones exista un intercambio mínimo de ofertas y contraofertas. Es necesario también que se proporcione explicación o información que apoye esas propuestas y también de las negativas a acepatar una oferta. Se debe guardar un comportamiento leal, debido respeto a la otro parte.
En una negociación un insulto, dice la jurisprudéncia, que no es suficiente para el despido.
La buena fe implica evitar engaños intimidaciones, conductas fraudulentas y actos violentos. De hacho si se preoducen actos de violencia en las personas o cosas, estas quedarán suspendidas de inmediato hasta que desaparezca la violencia.
La regla general es que los acuerdos que se alcanzan en la comisión negociadora el voto favoravle de la mayoría de las dos partes. Este % es respecto de cada una de las partes. La parte laboral se suele llamar también Banco Social.
Para que el convenio colectivo se entienda concluido se exije que se aprueve por mayoría la totalidad del texto.
En cualquier momento de las deliveraciones puede hacer que intervenga una deliverados para llegar a un acuerdo.
El acuerdo final que cierra todas las deliveraciones da origen al convenio colectivo, en ese intante se da por concluido.
Para que un convenio colectivo estatutario que se negocia bajo estos parámetros puede despejar efectos generales necesita dos requisitos:
El convenio colectivo que tenga validez es necesario una tramitación oficial, se tiene que presentar ante la administración de trabajo competente para si depósito y su registro. La autoridad laboral competente es bien la estatal o autonómica, Departament de Treball en Catalunya, va a depender de dos factores:
Una vez depositado y registrado el convenio colectivo la administración puede controlar la legalidad del convenio colectivo, con la intención de proteger derecho e intereses de terceros puedan verse afectados por ese convenio colectivo.
Si este trámite la autorided laboral apreciará una ilegalidad o algún artñiculo lesiona el interés de terceros, lo que puede hacer es dirigirse ante los tribunales de lo sociales para que se pronuncien sobre este tema.
Una vez depositado y registrado, la autoridad laboral dispone de un plazo máximo de 10 días para publicar es convenio colectivo en el Boletín Oficial correspondiente, dependerá del ámbito de aplicación del convenio, si es estatal BOE, autonómico DOGC… una vez publicado despliega plenos, aunque es válidoo que las partes que hicieron el convenio colectivo retrotaigan los efectos no cuando se publica sinó cuando se alcanzó el acuerdo.