Tema 6.- Les polítiques de formació. Anàlisi de necessitats de formació. Mètodes de formació. Etapes del procés de formació, tipus d’aprenentatges a l’empresa i dimensions de la formació.

Desenvolupar u desde el nivell de formació-educació inicial, entre aquest nivell i necessitats futures.

Moltes vegades hi ha una gran distància, s’ha de cobrir a través de la informació de l’empresa, incloent actualització de coneixement posat al dia, adquisició de nous coneixements/noves tècniques. És un esforç conjunt de la persona i de l’empresa.

La formació política d’empresa

La formació és un punt important de recolzament de les politiques d’empresa perquè puguin garantir la seva supervivència i la seva competitivitat.

Podem distingir tres nivells de polítiques:

Polítiques d’Empresa

Polítiques de Recursos Humans

Polítiques de Formació

Polítiques d’Empresa

•  
• Elaborar el projecte d’empresa, definint els objectius generals a aconseguir, establint les estratègies per aconseguirlos.
•  
• Definir els valors que identifiques la cultura de l’empresa.
•  
• Definir objectius de cada departament, establir presupostos i inversions per assolir els objectius.

•  
• Definir les directrius de la gestió del factor humà perquè l’organització aconsegueixi els objectius.
•  
• Establir què s’ha de fer i com s’ha de fer.
•  
• Establir instruments de gestió per assegurar l’eficacia i efectivitat de les persones i per facilitar la seva adequació i integració.

•  
• D’acord amb la cultura de l’empresa i la resta de polítiques generals.
•  
• Establir els objectius que volem a través de la formació (a qui s’ha de formar, i per què)
•  
• Assignar els mitjans/recursos necessaris i els procediments que s’han de seguir per confeccionar, posar en marxa i avaluar el pla de formació.

Importància de la formació

Nivell d’educació i formació amb que s’accedeix al primer treball è Nivell de formació i actualització necesari al llerg de la vida laboral.

Esforç de l’empresa i el treballador.

Concepte de formació

És una experiencia d’aprenentatge, que busca un canvi relativament permanent en les persones.

El canvi ha d’estar dirigit a millorar la seva capacitat professional.

Característiques generals

És una activitat planificada per l’empresa.

És posterior a l’incorporació d’un individu a l’empresa.

S’intenta promoure els objectius de l’empresa.

Contingut de la formació

La formació pretén el canvi, millorar, transformar el comportament de les persones, els trebalaldors. Contingut, tres aspectes:

1.  
2. Coneixement. (saber) aumentar els coneixements de les persones, són continguts més teórics.
3.  
4. Aptituts o habilitats. (saber fer) la forma com el trebalaldor sap fer funcionar una màquina, tècniques o utilització d’eines.
5.  
6. Actituts. (saber ser) la postura de les persones dabant de determinades circumstàncies, saber fer o voler fer. Programes de sensibilització.

Quan és necessari formar

1.  
2. Circumstàncies de les persones.
3. per exemple, personal nou en l’empresa p personal que canvia de lloc o persones que canvien de tasques, o persones que promocionen.
4. Circumstàncies de l’empresa.

Des d’una óptica de gestió estratègica de Recursos Humans.

Necessitat de compromís de l’alta direcció (formació és part de la "cultura" corporativa)

La formació ha d’estar lligada a l’estratègia i els objectius del negoci.

La formació ha de poder ser sempre transferible al treball; només temen que es puguin aplicar a la pràctica i els que assistíssin sempre haurien de tenir una visió d’aplicaió al treball.

Adquisició/millora de:

•  
• coneixement
•  
• habilitats
•  
• actituts

(es a dir millorar la capacitat profesional)

Com a conseqüència, tot pragrama de formació ha de tenir un complement pràctic (inclosos els continguts de tipus purament teòric).

La formació d’adults en l’àmbit de l’empresa té unes característiques diferencials, des d’un punt de vista pedagògic:

•  
• Pels objectius a aconseguir per l’empresa, que el treballador sigui més eficaç en la feina.
•  
• Pels objectius i les motivacions dels alumnes, han de coincidir entre l’empresa i els treballadors de l’empresa.
•  
• Diferent capacitat d’aprenentatge d’alumnes.
•  
• Per les condicions ambientals l’organització de les sessions.

Les metodologies han de ser actives i participatives, amb un nombre màxim de 12-15 persones, perquè hagi un paper actiu.

Ús de casos, exercicis, treball d’equip.

La formació sempre és un cost, però també és una inversió. S’ha de fer una comparació entre el que costarà i el que es guanyarà o estalviaran un cop feta aquesta formació.

Cost:

Directe è la factura que l’empresa paga a l’instructor o l’empresa que fa la formació, els honoraris.

Indirecte è element de cost necessaris per fer la formació, amortització del material pedagògic, cost de desplaçament. També el temps de les persones, les que es formen no produeixen. Lucro cesante el que deixa de guanyar perquè deixa de vendre.

Visió actual de la foramció

•  
• Major ènfasi en l’aprenentatge que en l’ensenyament.
•  
• Desenvolupar aptituts més que adquirir coneixement.
•  
• Objectius concrets, coneguts i verificables.
•  
• Matèries: programes variables entre àrees interrelacionades.
•  
• Analitzar problemes, amb diferents solucions (no resposta necessariament correcta)
•  
• Sessions de treball de duració variable.
•  
• Mètode psicològics, inductius i actius (no lògics, deductius, passius)
•  
• Aprendre a utilitzar informació.
•  
• Fomentar el treball en aquip.

Reclutament extern de persones ja formades.

El Pla de Formació

1.  
2. Empreses ben organitzades, de tamany gran o mitjà, que tenen un pressupost per la formació.
3.  
4. Empresa que no tenen pla de formació, però si que preveuen un pressupost, si que fan formació però no planificada. Es gasta quan es necessita fins que s’esgosta.
5.  
6. Empresa que no tenen ni pla ni pressupost de formació, però de vegades fan alguna cosa de formació, però com a fets puntuals que es produeixen.

Identificació de necesitats

1.  
2. A nivell general d’empresa

•  
• Cultura de l’empresa, si es absorvida per multinacional s’ha de difondre la cultura de l’empresa multinacional.
•  
• Objectius campanyes, aplicable a tota la plantilla de l’empresa.
•  
• Motivació, sensibilització, és la forma que solen tenir aquestes campanyes, per exemple de l’importancia de la seguretat al treball.

1.  
2. A nivell de departament

•  
• Noves tecnologies, dintre del departament.
•  
• Perquè està en un projecte de reconversió o adaptació, reorganització.
•  
• Nous projectes, que afecten a tots els departaments.
•  
• Déficits generals, si els treballadors s’han d’adaptar.

1.  
2. A nivell individual

•  
• Déficit, carencies personals.
•  
• Millora d’habilitatas d’algunes persones.
•  
• Previsió de necesitats futures
•  
• Desenvolupament de carreres.

1.  
2. Sugeràncies individuals

•  
• Algunes persones demanin formación fora del que el seu director hagi demanat per ell. Es pot incorporar si és interés de l’empresa.

Elavorar el pla de formació

1.  
2. Agrupar necesitats en
3. Blocs i àrees, per exemple, segons el tipus de formació, tècnica, informàtica, idiomes…
4. Quantificar persones per
5. Àrees i accions, qui ha de fer i qui rep aquesta informació.
6. Decidir segons

•  
• Interna feta a l’empresa pels propis recursos de l’empresa. Qui imparteix, coneix l’empresa i les seves necesitats. Normalment es gent que sap el tema però no sap explicar-se. Al treballador se li paga un incentiu adicional al salari al fer la formació.
•  
• Externa In-Company feta per gent de fora però adaptada a les característiques de l’empresa. Aquí el programa és adaptat a les necesitats de l’empresa. Les tarifes, el mateix que una empresa de consultoria, es per hora/grup.
•  
• Externa enviar a gent de l’empresa a un centre de formació fora de l’empresa, són cursos estàndard generals. Els professors són molt competents i coneixen les últimes tècniques. Es pot coneixer gent d’altres empreses i es pot enriquir el coneixement. És molt general i no es pot adaptar a l’empresa. El cost per una persona l’hora pot ser 4.000 pessetes, un curs de 20 hores, i un curs de 150 hores pot costar unes 2.500 pessetes/hores/persones. També hi ha despeses de temps i desplaçament.

1.  
2. Quantificar els totals per departament i per àrea
3. Persona, hora, cost.
4. Jerarquitzar i prioritzar
5.  
6. Establir pressupost

Hi ha païssos en que les empreses han de donar una part del pressupost a formació, i sol ser entre el 1’5% i el 3% del total salarial. Demanen que se le tornin els diners amb subvencions FORCEM, ho poden demanar directament ampreses de més de 100 treballadors.

Llavors si té 500 Milions * 0’7% = 3’5 Milions

Desenvolupament dels programes

Formació Aula i Coaching en l’àmbit de l’empresa.

Aula u transmetre coneixement o tècniques que els dóna un professor a una alumnes.

Coaching u formació en el lloc de treball, l’important és que és la responsabilitat del supervisor, el comandament, el directiu. Té la responsabilitat de formar els seus inferiors.

Coaching, un tipus d’informació sobre el terreny utilitzant el treball per proporcionar oportunitats previament planificades per aprendre sota un millor tutela o guía.

És una paraula anglesa sobretot utilitzada/traduida per l’àmbit esportiu.

Principis:

•  
• La major part del desenvolupament profesional succeeixin en el propi lloc de treball.
•  
• Una persona té influencia profunda sobre la manera com una altra persona fa les coses.
•  
• Utilització de les relacions de treballar per passar i comportir coneixements i experiencies.
•  
• Possibilitat de millorar, ampliar, enriquir els llocs de treball, intentar que es deleguin tasques.
•  
• L’estil de direcció, lideratge és important per transmetre coneixement, per recolzar i donar exemple.
•  
• Coaching s’ha de donar a tots els nivells. Si jo el rebo del meu superior, estaré més predisposat a donar-lo.

El coaching és un procés continuat "cara a cara" de influir en el comportament.

El comandament i el seubordinat treballador, col·laboren per aconseguir:

p millora coneixement del treball.

p millors habilitats per desenvolupar les responsabilitats del lloc.

p una relació de treball més forta i positiva.

p oportinutats de creixement personal i profesional.

Transmetre instruccions sobre el treball

Per assegurances que les nostres serán portades a terme de la forma adecuada, haurien contenir.

- QUÈ Què s’ha de fer

- QUI Qui ho ha de fer

- COM Com s’ha de fer

- QUAN Quan s’ha de fer

- ON On es portarà a terme

- PER QUÈ Quin és l’objectiu

•  
• des de el més concret (per exemple, com servir-se d’un soldador, dintre d’un programa de formació pràctica pel lloc de treball).
•  
• fins el més abstracte (per exemple, el lideratge eficaç, dintre d’un programa de desenvolupament d’habilitatas directives, per preparar possibles promocions).

•  
• pertinents (no ensenyar coses inútils)
•  
• relevants (no ensenyar coses sense importancia)

Per aconseguir aquestes dos condicions, s’ha de partir d’un anàlisis dels llocs de treball (tenir sempre presents les característiques de les funcions i tasques dels llocs)

Alguns mètodes formatius a utilitzar en la formació d’adults en empreses

Mètode del cas

Estudiar descripcions de situacions corrents en l’empresa. Es reflexa una realitat empresarial més o menys complexa amb una determinada problemàtica.

•  
• problema aparent
•  
• problema real més profund

•  
• analitzar el context que envolta l’empresa o la situació que s’analitza
•  
• prendre consciencia de les diverses implicacions
•  
• diagnosticar les causes i conseqüencies del problema, actual o futures
•  
• efectuar recomanacions (que fariem nosaltres en una situació similar)
•  
• en general, no hi ha solucions correctes (hi ha diverses possibilitats, que s’ha de considerar aportant punts de vista diferents).
•  
• objectiu: enriquir-se amb aportacions d’altres

Role-Playing

Dramatització o representació de "papers" per part de 2 o més persones.

Cada persona:

•  
• pot tenir la mateixa informació. Es tractar d’analitzar els posicionaments personals, les activitats, la capacitat d'argumentació.
•  
• pot tenir diferent informació (gairebé la mateixa, però falta alguna cosa a cada persona de la informació que tenen altre)

•  
• consciencia sobre la ventatja de treball en equip (s’obtenen millors resultats en equip que treballen més de forma individual) peruq es produeix la sinergia, fa que en lloc de sumar es multipliquen els resultats.
•  
• anàlisi de rols o papers en el treball en equip (o en reunions)
•  
• formar en tècniques de treball en equip

•  
• generació en idees i creativitat (brainstorming)
•  
• jerarquització i avaluació d’idees
•  
• propuestas de soluciones o mejoras

Efectes de la formació

Sobre el procés de treball

•  
• increment de la quantitat de treball
•  
• aument de la qualitat
•  
• disminueixen les peces defectuoses (errors)
•  
• reducció de desperdicis de matèries primeres i "chatarra"
•  
• disminució d’averies
•  
• optimització de temps morts i millor aprofitament de l’hora/màquina

•  
• reducció de l’absentisme
•  
• aument de la puntualitat, assistència i dedicació
•  
• disminució dels abandonaments del loc de treball
•  
• disminució de la rotació (tant externa com interna)
•  
• increment de la satisfacció laboral
•  
• millora de la motivació i la integració del personal en l’empresa
•  
• millor coneixement dels altres departaments i, així, reducció del sociocentrisme departamental.

Alguns d’aquests aspectes són quantitatius i objectivables. Altres són qualitatius i dificilment objectivables.

Sobre l’empresa / l’activitat directament

•  
• fàcil introducció de la nova tecnología
•  
• millora de la capacitat per acumplir el canvi, perque es venc a la resistència del risc
•  
• suscitació d’un millor clima de treball
•  
• millora de la comunicació vertical i horitzontal
•  
• identificació de persones més amples per la promoció

La majoria d’aquests aspectes són qualitatius i poc objectivables.

Avaluació de la formació

Les empreses dediquen molts diners a la formació, però s’ha d’obtenir l’adeciada rentabilitat.

Utilitat de la formació à

•  
• S’ha produit el canvi que es pensava que s’havia de produir?
•  
• El canvi es deu a la formació?
•  
• Está relacionat amb la fita dels objectius de l’organització?
•  
• Ocurriran canvis similars amb altres persones en el mateix programa?

•  
• Grau d’aprofitament (que es demostri a lapràctica de la feina)
•  
• Grau de satisfacció
•  
• Aplicació pràctica del contingut

Tema 7.- El compromís amb el treballador. Fórmules de compromís i contractació. Compromís temporal i compromís permanent. Factors econòmics, motivacionals i estratègics en el compromís. Els aspectes legals.

Diferents models de fluxe (moviment de persones) de recursos humans

Fluxe: personal à entra en l’empresa

à circula per l’empresa

à surt de l’empresa

1.  
2. Sistema de treball de per vida
3. S’entra des d’abaix i permaneix al llarg de la carrera professional.

   No s’acomiada per motius del cicle económic, però si acusa de compliment deficient (o es relega a llocs menys importants)

4. Sistema d’ascens o abandó
5. S’entra des d’abaix i s’ascen en l’organització a través de vies predeterminades.

   Si hi ha incapacitat d’ascendre, abandonen.

   Rotació alta en nivells baixos, estabilitat en nivells alts.

6. Sistema no fixe d’entrada i sortida
7. S’entra en qualsevol nivell

   Es pot sortir à pel cicle econòmic

   à per baix rendiment

   à per dolenta adaptació / integració amb el cap

8. Sistemes combinats

Contracte de treball

Contracte pel que una persona (treballador) es compromet a prestar personalment uns serveis retribuits i per contra aliena, dintre de l’àmbit d’organització i direcció de una altra persona (empresari)

Ingrés en l’empresa

•  
• Capacitat per contractar com treballador

•  
• en funció d’edat
•  
• en funció de nacionalitat

•  
• Capacitat per treballar

•  
• edat mínima 16
•  
• sexe: no hi ha discriminació
•  
• titulació exigible per certs treballs

•  
• Llibertat de contractació
•  
• Llibertat d’elecció

•  
• normes sobre col·locació
•  
• normes antidiscriminatories
•  
• proves d’aptituts

•  
• Forma del contracte

•  
• per escrit
•  
• de paraula
•  
• tàcitament

•  
• Periode de prova

•  
• durada màxima (més llargs per llocs de més qualificació)
•  
• altres periodes, per conveni

El contracte de treball suposa un compromís per les parts

Factors

•  
• económics

•  
• retribució com contra partida de prestació de treball
•  
• cost per l’empresa (salari + càrregues socials) eltreballador ha de ser rendible per l’empresa (MOD a través de la productivitat; indirectes a través d’objectius)

•  
• motivacionals

•  
• motivació econòmica

•  
• motivacions de seguretat i estabilitat

•  
• motivació afectiva o de pertenencia

Aquests tres tenen a veure amb el compromís empresa-treballador, materialitzat en un contracte. La resta queda més del "logro" personal.

•  
• estratègics

L’estratègia d’empresa és el camí que segueix una empresa per aconseguir / assolir els seus objectius. Es fa planificació estratègica, a llarg termini, on diu les operacions que s’han de dur a terme.

El factor humà té importància, en l’estratègia empresarial el factor humà té una importància fonamental (treball MOD, tècnica, direcció)

Fluxe de recursos human. Inclou (a més de l’entrada i sortida de persones):

•  
• fluxe de personal que circula internament, per l’empresa, mobilitat interna del personal

•  
• mobilitat funcional

•  
• mobilitat funcional

Tema 8.- La separació de l’empresa. Causes i fórmules. La separació temporal. L’acomiadament. La recol·locació.

La separació de l’empresa

•  
• Interrupció del contracte de treball

•  
• voluntat del treballador

•  
• casos imputables a l’empresari

•  
• Suspensió del contracte

•  
• prestar serveis de treball
•  
• retribuir el treball prestat

Causes:

•  
• mutu acors de les parts
•  
• causes consignades vàlidament al contracte
•  
• incapacitat temporal
•  
• maternitat o adopció de menors
•  
• cumpliment del servei militar o prestació social sustitutoria
•  
• privació de llibertat
•  
• sanció disciplinaria
•  
• exercici de dret de vaga (també repercuteixen en vacances i pagues extra)
•  
• tancament patronal
•  
• excedència voluntaria
•  
• permisos de formació
•  
• causes econòmiques, tècniques o organitzatives
•  
• força major

•  
• Extinció del contracte

Suposa la terminació de la relació laboral entre empresaris i treballadors.

Causes:

•  
• voluntat conjunta de treballadors i empresari:

•  
• per voluntat del treballador (o causes que afecten al treballador)

•  
• per voluntat de l’empresari (ocauses que afecten a l’empresari)

Tornar a començar?

Readmissió de extreballadors

•  
• mantenir una cartera de personal utilitzaben en cas de necesitat (alternativa: personal d’ETT’S)
•  
• reincorporació d’excedències

•  
• dret a reserva de plaça
•  
• dret preferent, simplement

•  
• expatriacions
•  
• repatriacions

Per exemple, fussió BSCH, persones d’una certa edat amb qualificació es queden sense feica, directius, o comandament superior. S’utilitza el outplacement que ajuda a buscar feina a la gent que sobra a l’empres, i és l’empresa que paga l’outplacement.

Facilita la desvinculació personal, especialment directius:

- proporciona ajuda i orientació al marketing personal i a trobar treball en una altra empresa

Tercera part: gestió de les relacions laborals

Tema 9.- Les realcions laborals. L’escenari de les relacions laborals. Els protagonistes: l’estat, els sindicats i les associacions empresarials.

Relacions laborals: naturalesa antagònica

Relació amb parts, amb interesos contraposats.

Objectius de l’empresari (empleador):

•  
• optimitzar el benefici
•  
• aumentar les vendes. El % de penetració en el mercat
•  
• aumentar la productivitat, per reduir el cost unitari del producte
•  
• aumentar la qualitat
•  
• aumentar la flexibilitat laboral
•  
• reduir l’absentisme de les persones
•  
• reduir la rotació

•  
• millorar les condicions de treball
•  
• aumentar la retribució
•  
• aumentar la seguretat i estabilitzat
•  
• reduir la jornada de treball

à hi ha més % de probabilitats d’aconseguir els objectius dels treballdors (però no sempre es pensa així)

Polítiques de Relacions Laborals

És part de la política de Recursos Humans

El paper de Recursos Humans és:

•  
• assessorament en el desenvolupament de polítiques, procediment normes en l’empresa
•  
• informa de les polítiques, procediments, normes de l’empresa
•  
• explica les normes als directius i comandament
•  
• forma als directius i cimandaments perque sàpiguem aplicar les normes.

•  
• ajuda en el desenvolupament de polítiques, procediment i normes en l’empresa
•  
• aplica les polítiques, procediment i normes en el seu àmbit

Contractes de treball

Contracte que lliga als treballadors que voluntariament prestin els serveis retribuits per compta aliena i dintre de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona física o jurídica, de nominada empleador o empresari.

Característiques

•  
• per conta aliena
•  
• voluntari
•  
• retribució dels serveis
•  
• dependencia

•  
• drets
•  
• obligacions

•  
• relacions laborals

•  
• naixement
•  
• desenvolupament
•  
• finalització

Drets i deures

Treballador i empresari. Són mutuament contrari.

Dret del treballador

1.  
2. Com a consecuencia de la condició de treballador

•  
• sindicació
•  
• negociació colectiva
•  
• adopció de mesures de conflicte colectiu
•  
• vaga
•  
• reunió
•  
• participació en l’empresa

1.  
2. Conseqüència de la relació de treball

•  
• ocupació efectiva
•  
• formació i promoció professional
•  
• no discriminació
•  
• seguretat i higene
•  
• intimitat
•  
• exercici d’accions legals
•  
• remuneració pacatda

Obligacions del treballador

•  
• treballar (quan, quant, com)
•  
• seguretat i higene
•  
• obediència a les normes internes de l’empresa
•  
• no entrar en competència il·lícita amb l’empresa, no concorre
•  
• millora de productivitat
•  
• les derivades del contracte de treball

Conflicte de treball

•  
• Discussió o controversia è manifestada externament

Quan hi ha a manifestació externa és quan exiesteix el conflicte, si no únicament seria un clima laboral que es pot detectar, on la gent esta descontenta i amb malestar.

•  
• Entre empresari i treballador è a causa de condicions de treball

Classes de conflictes

•  
• individuals
•  
• colectius

•  
• sense interrompre el treball
•  
• interrompent el treball

•  
• interpretació de la norma existent
•  
• creació d’un nou dret

La disciplina

Origen:

•  
• poder de direcció de l’empresari
•  
• obligacions del treballador

El treballador ha de treballar obeint les normes internes de l’empresa quan no les compleix entre un procés disciplinari i l’empresa pot utilitzar el seu poder disciplinari.

Principis

1.  
2. Legalitat

•  
• tipificació de les faltes
•  
• tipus i gravetat de la sanció

1.  
2. Gradació de les faltes

•  
• lleus
•  
• greus
•  
• molt greus
•  
• existeixen circumstàncies: atenuants menys agravants (una de les més importants repetició o reiteració d’una falta)

1.  
2. Culpabilitat

•  
• falta imputable al treballador

1.  
2. Equitat i racionalitat

•  
• igualtat de tracte
•  
• coherencia

1.  
2. forma de les sancions

•  
• per escrit (sancions greus; molt greus)
•  
• comunicació a representants treballdors (sancions molt greus)
•  
• expedients contradictoris (sancions a representants dels treballadors)

Procés d’interacció entre empresari i repersentants de treballdors amb vista a regular conjuntament les condicions de treball.

El resultat de la negociació colectiva i contracte denominat conveni colectiu

Tema 10.- La negociació en les relacions laborals. Tècniques de negociació. Negociació individual i negociació empresarial.

La negociació

Definició reunió de persones que intercanvien idees amb l’objectiu de modificar les seves relacions.

Ingredients bàsics:

•  
• comportament humà (tenim un coneixement de com es comporten les persones)
•  
• preparació (previa a l’anàlisi, per tenir uns arguments a l’hora de negociació)
•  
• supòsits (vàlids / erronis)
•  
• necesitats (propies i de les persones que negocien amb mi)
•  
• tècniques i estratègies (per negociar i aconseguir el que ens proposem)

La negociació com un procés cooperatiu

El principal objectiu d’una negociació és què amb una negociació amb èxit tots guanyen

La negociació no és:

•  
• ni un joc (guanyador / perdedor)
•  
• ni una guerra (competidor muerto)

•  
• empresa cooperativa
•  
• actitut competitiva
•  
• recerca de interesos comuns
•  
• beneficis (logros) + duraders (duraderas)

1.  
2. Entre empreses
3.  
4. Entre departamentals

5.- Relacions Polítiques

6.- Relacions Internacionals

7.- I en gran part de les activitats comercials

.implantació de canals

.compres

.vendes …/…

El negoci ve de negociar, i negociés la negació del oci.

¿Per què donar alguna cosa a canvi de res?

Buscar sempre contraprestacions

Els fins de la negociació

Marcar els objectius i definir la banda de negociació

•  
• Per aconseguir una bona negociació cal tenir clar el que es vol
•  
• Els objectius han de ser

•  
• pocs i clars
•  
• concrets i xifrats
•  
• factible (aconseguibles, no utópics)
•  
• flexibles, modificables i amb alternatives
•  
• beneficiosos per les dues parts
•  
• mesurables i controlables

La plataforma reivindicativa presenta molta cosa perque no només són importants unes quantes i per tant podiem treure algunes.

Abans de triar una estratègia…

… s’ha de coneixer

1.  
2. l’objecte: el que es negocia
3.  
4. el fi: perque es negocia
5.  
6. la contrapart: amb qui es negocia
7.  
8. el temps: plaç per negociar (limitat o il·limitat)
9.  
10. els mitjans: que es tenen per negociar
11.  
12. les lleis: les limitacions normatives
13.  
14. els riscos: que es pot perdre

Qüestions temes concrets a tractar

Posicions opinió de les parts sobre cada qüestió

Negociaions amb multiples qüestions

•  
• classificar les qüestions segons la dificultat previsible per aconseguir un acord
•  
• començar la negociació tractant les qüestions fàcils crea un clima positiu
•  
• cada cop es negocia amb gent més formal i formada en tècniques de negociació

•  
• depén de l’expert o inexpert que sigui el nostre interlocutor
•  
• dabant d’un inexpert, revelar els nostres mínims immediatament pot interpretar-se com excés d’impaciència
•  
• pot convindre que altra part senti que ha treballat dur per influir en la nostra posició

Al final a part de l’aspecte econòmic també hi ha altres aspectes importants.

Informació previa

Abans d’iniciar una negociació hem de tenir molt clar

1.  
2. la nostra situació
3.  
4. la situació de la contrapart
5.  
6. la realitat de l’entorn, la seva evolució en base a això
7.  
8. realitzar una síntesi de possibilitats i ríscos

L’acord és possible i s’aconseguirà entre 7’5 i 8. Segons l’habilitat negociadora de cada part i del coneixement, informació mutua, de cada part, i les circumstàncies, s’obtindrà un valor més proper a 7’5 o al 8.

Contingut d’un conveni

1.  
2. Remuneració

•  
• salaris (increment salarials en termes de percentatge)
•  
• estructura salarial (taules salarial)
•  
• prestacion socials, beneficis marginals

1.  
2. Organització del treball

•  
• jornada laboral
•  
• hores extraordinaries
•  
• mides organitzatives
•  
• absentisme

1.  
2. Plantillas i forma de contractació

•  
• determinació de plantilla
•  
• contractació

1.  
2. Formació i promoció

•  
• plans de formació
•  
• promoció (procediment per cobrir un lloc vacant a través de promoció interna)

1.  
2. Acció sindical

•  
• comité d’empresa
•  
• seccions sindicals
•  
• comité intercentro
•  
• assamblees treballadors

1.  
2. Régim disciplinari

•  
• faltes: gradació
•  
• sancions
•  
• procediment

1.  
2. Estructura de la negociació

•  
• tipus de conveni
•  
• dret supletori
•  
• durada i denuncia
•  
• mecanisme de resolució de conflictes colectius