2. Política de Incentivos Diversificada

A nova composição das Forças Armadas, baseadas em profissionais dos QP e voluntários em regime de contrato, vai colocar problemas especiais de relacionamento com a sociedade e com o mercado de trabalho, cuja solução terá de passar por respostas adequadas e medidas flexíveis, de natureza concorrencial, adaptadas às conjunturas.

A existência de uma política de incentivos, como suporte de uma crescente necessidade de levar os cidadãos a aderirem à prestação de Serviço Militar e de os manter por um período útil à instituição e, posteriormente, de facilitar a sua reintegração no mercado de trabalho, é a primeira exigência que se coloca.

O sistema de incentivos a propor à Assembleia da República tem de ser concebido de acordo com as necessidades, motivações e expectativas face ao Serviço Militar voluntário.

A salvaguarda dos interesses da Instituição Militar e do próprio cidadão deve ser acautelada, através de uma informação clara e rigorosa, sobre a forma de prestação de serviço e dos incentivos a que tem direito em cada período do contrato.

A política de incentivos a implementar em Portugal, tendo em conta o que ficou expresso, deve obedecer a dois princípios orientadores:

Ser diversificada (para englobar as necessidades, motivações e expectativas do maior número de potenciais candidatos);

Ser progressiva (para atribuir os incentivos segundo uma sequência lógica e de acordo com as aspirações dos cidadãos e as necessidades das Forças Armadas, em função do tempo de prestação de serviço).

Os incentivos passíveis de implementação, respondendo aos princípios acima enunciados, devem atingir três objectivos essenciais:

• Gerar disponibilidade para a prestação de serviço militar;

• Manter os militares nas fileiras;
• Inserir os militares na vida civil.

• Para gerar disponibilidade para a prestação do Serviço Militar, serão necessários incentivos apoiados em remunerações compatíveis com a função e competitivas com o mercado de trabalho civil, para além de garantias de obtenção de valorização pessoal e qualificação profissional "in loco" e ainda de escolha inicial pelo voluntário, relativamente ao local de trabalho, à especialidade e ao ramo, sem prejuízo contudo das necessidades das Forças Armadas, em especial nas unidades da componente operacional do sistema de forças.
• Para a retenção dos militares nas fileiras serão necessários incentivos que se apoiem em acessos preferenciais às carreiras, militares e civis, dos QP das Forças Armadas e em promoções durante o tempo de prestação de serviço. As novas metodologias de ensino e formação serão intensificadas com ênfase na formação em exercício e no ensino flexível, equilibrando o ensino presencial com o ensino multimédia. Incentivar-se-á o desafio legítimo de competitividade sadia de forma a que alguns cursos, laboratórios e oficinas consigam ser centros de excelência, de acordo com indicadores seleccionados. Também a certificação profissional será devidamente articulada com o exercício de diversas actividades realizadas nas unidades das Forças Armadas. Serão ainda programadas facilidades na obtenção de habilitações académicas e profissionais, no exterior, como novas formas de cativação de vagas em estabelecimentos de ensino, o pagamento de propinas para continuação de estudos e a possibilidade de opção por "bolsas de estudo" para especialização ou aperfeiçoamento. Ainda nesta área, o apoio social, sob várias formas, e compensações financeiras e materiais completarão o leque de incentivos que se julga adequado regulamentar.
• Para a inserção dos cidadãos na sociedade, poder-se-á actuar em áreas como:

* Possibilidade de ingresso em concursos internos para organismos da Administração Central, Regional e Local;

* Celebração de protocolos com associações empresariais e empresas para a monitorização dos perfis de formação profissional a prosseguir durante o serviço militar com vista à inserção mais ajustada no mercado.

Prioridade em empresas públicas, em entidades de interesse público e naquelas em que o Estado, sob qualquer forma, é maioritário.

* Aperfeiçoamento de legislação de apoio ao 1º emprego, garantindo benefícios fiscais às entidades patronais que empreguem cidadãos que prestaram serviço em regime voluntário nas Forças Armadas.

Prioridade em programas de cooperação técnico-militar e de cooperação civil com os países Africanos de língua oficial portuguesa;

* Prioridade em órgãos internacionais relacionados com a segurança e a defesa;

Apoio à criação de empresas individuais e familiares e a iniciativas locais, designadamente no interior.

A nossa opção aponta pois para uma diversificada gama de incentivos, que atenda às diferentes motivações dos jovens, que seja realista em termos de custos e que, não colidindo com as leis gerais do trabalho, considere o serviço militar como um serviço público a merecer tratamento póprio.

3. Forma e Tempo de Prestação de Serviço

Para além dos incentivos, também o regime de prestação de serviço é área que carece de ser definida, por forma a que o seu tempo de duração atenda às necessidades da Instituição e às perspectivas do cidadão.

Neste âmbito, a tendência europeia é no sentido de formas de prestação de serviço de longa duração (20/22 anos de serviço e limite máximo de idade de 40 anos).

Considera-se que a opção por tempos de prestação de serviço mais curtos (9 anos após formação inicial) que possibilitem rentabilizar a formação, será a que, numa primeira fase, melhor se enquadra na realidade nacional.

Em resultado da experiência vivida com os actuais RV e RC, em que se verificam dificuldades de gestão devido a compromissos muito diferenciados, considera-se igualmente desejável, de futuro, a existência de uma única modalidade de prestação de serviço para o pessoal voluntário não permanente, o regime de contrato.

Com base nestes pressupostos, para se poder tirar proveito da formação prestada, e permitir obter a desejável estabilidade de efectivos, será conveniente um primeiro período de prestação de serviço com uma duração mínima de 2 anos, com prorrogações sucessivas, no mínimo de 1 ano, até ao limite de 9 anos, contabilizados após a formação inicial.

4. Estabilidade dos efectivos

No modelo exposto reconhece-se que a sua maior vulnerabilidade é a incerteza da permanência dos efectivos nas fileiras. Como forma de minimizar esta dificuldade, as Forças Armadas virão a ser constituídas por um menor número de efectivos, objectivo este conseguido através da racionalização dos meios, concentração dos órgãos e serviços e diminuição dos actuais níveis de decisão.

Uma outra forma de manter a estabilidade de efectivos é garantir que parte da componente de sustentação dos ramos seja preenchida por civis, embora dando preferência aos que tenham cumprido o Serviço Militar. Esta opção possibilita a utilização do pessoal voluntário em tarefas operacionais obtendo-se, assim, uma optimização dos recursos disponíveis e uma racionalização de custos. Desta forma, será admissível prever um progressivo aumento percentual de civis nas Forças Armadas. Relativamente ao QP, proceder-se-à de modo a que haja, gradualmente, uma diminuição em valor absoluto dos actuais quantitativos, como resultado das reduções nas estruturas de recrutamento e instrução, da racionalização de vários serviços, da própria natureza dos efectivos e da eventual harmonização da componente operacional do sistema de forças.

A adesão voluntária das mulheres às Forças Armadas vai alargar, substancialmente, o universo de recrutamento, sendo previsível um acréscimo destes efectivos em serviço na instituição militar.

A incorporação de mulheres nas fileiras, incluindo a sua participação em unidades empenhadas no exterior, foi um sucesso e revela grande potencialidade para o futuro.

Prevê-se assim que os efectivos existentes, que representam cerca de 5% do total de militares nas fileiras, cresçam para percentagens que se situem entre os 8 e 10% dos quantitativos das Forças Armadas.

No quadro mostra-se a evolução dos efectivos militares no período já considerado (89 a 97) e faz-se uma primeira projecção para o ano de 2003 com quantitativos susceptíveis de análise e ajustamentos, bem como sobre a nova composição das Forças Armadas.

• Quanto ao total dos efectivos militares, para uma redução já verificada de 36% (1997), aponta-se para 2003 um efectivo de cerca de 40 500 militares, o que corresponde, uma redução de 44%.
• Os QP, num total de 17700 militares, teriam uma redução de 25%.

• O peso relativo dos QP passa de 33% em 1989 para cerca de 44% em 2003, percentagem semelhante à actual.

• O SEN, que em 1989 atingia uma percentagem de 62%, passou actualmente para 17%, prevendo-se a sua abolição em 2003.

• Em contrapartida, os voluntários que eram apenas de 5%, em 1989, passam para 38% actualmente, prevendo-se que atinjam um peso relativo de 56% em 2003.

5. Custos do Novo Modelo

Os encargos financeiros necessários à implantação e à manutenção do novo sistema de prestação de serviço militar voluntário decorrem de vários factores já identificados em países estrangeiros que recentemente adoptaram aquele modelo. Os custos de transição, que têm sido difíceis de contabilizar "ab ínitio" nos Países em que decorre, dependem normalmente da dimensão humana que for decidida para os Ramos das Forças Armadas. Vários cenários estão já estudados.

Referem-se neste documento apenas alguns parâmetros fundamentais:

- No curto prazo, durante o período de transição, há um natural aumento de custos;

- O aumento de custos com pessoal é variável, dependendo das formas de prestação de serviço e incentivos oferecidos aos voluntários;

- A redução de efectivos, a racionalização dos meios e o redimensionamento das estruturas, são factores indispensáveis para a diminuição dos custos;

- A médio e longo prazo os encargos tendem a estabilizar, devendo o custo/benefício do novo sistema ser apreciado pela sua rentabilidade directa e indirecta.

De acordo com o referido, importa fazer algumas considerações de ordem financeira.

Assim:

• Em primeiro lugar é de acentuar que tem havido uma progressiva diminuição das despesas de defesa relativamente, não só, ao PIB, mas também em relação ao Orçamento de Estado, conforme se ilustra no seguinte gráfico:

• O período de transição determina acréscimos de custos resultantes das alterações que se tornam exigentes processar e das quais podemos identificar:

• Regimes remuneratórios, formação e qualificação profissional, reinserção na vida civil e todos os outros incentivos ao voluntariado;
• Captação de voluntários através de meios publicitários e de marketing;
• Compensações tendo em vista o redimensionamento dos QP.

• Adaptação de instalações para pessoal feminino, para melhoria das condições na formação e instrução e instalação de novos sistemas de segurança;
• Adaptação de instalações para armazenamento e manutenção de materiais e equipamentos destinados ao crescimento de forças;

- Para a redução de efectivos

• Redução das estruturas de recrutamento e instrução;
• Racionalização de vários serviços, designadamente, através da concentração em estruturas conjuntas que respondam a necessidades comuns aos 3 ramos;
• Redimensionamento da componente territorial;
• Modernização e redução da estrutura administrativo-logística;
• Optimização dos recursos humanos, dando-lhes uma dupla especialidade, e utilizando-os em funções de acordo com as suas qualificações.

• Racionalização e consequente diminuição de gastos na manutenção de equipamentos e infra-estruturas;
• Redução de custos no fardamento e equipamento, na alimentação e combustíveis.

Será possível, no entanto, estimar valores médios anuais de custo acrescido por pessoa, em relação ao custo actual no SEN, entre os 750 cts e os 950 cts tendo por base os seguintes pressupostos:

• Contabilização, dos custos directos adicionais em pessoal, decorrentes da substituição de pessoal em SEN e RV por pessoal do novo RC;
• Remunerações ao nível das actualmente existentes para o pessoal em RC, contabilizando ainda as despesas com a saúde, alimentação, fardamento, funcionamento e instrução e não contando com as inevitáveis sobreposições de pessoal, devidas ao período de instrução.

A transição do actual modelo misto, para o modelo baseado exclusivamente no voluntariado que teve uma duração entre três e sete anos nos países que optaram pela profissionalização das Forças Armadas, deve acautelar:

• Medidas na área dos recursos humanos;
• Disponibilização de recursos financeiros e materiais;
• Concretização de uma nova política de mobilização.

A duração do período de transição, que vai depender da adesão do jovem cidadão ao novo modelo de voluntariado e que passa inevitavelmente pela disponibilização de recursos financeiros que tornem aliciante a prestação do serviço militar, vai ter uma aplicação diferenciada nos três ramos das Forças Armadas.

A Força Aérea tem já um modelo assente exclusivamente no voluntariado e não tem sentido dificuldades na rendição dos militares em fim de contrato. É um ramo que está em condições de transitar para o sistema profissionalizado dentro de um ano, período necessário para fazer face a eventuais ajustamentos na sua estrutura.

A Marinha, que recorre ainda ao SEN recrutando cerca de 1800 militares por ano, necessitará de um período de cerca de dois anos para a sua substituição por voluntários.

O Exército é o ramo que mais dificuldades vai ter na transição, não só pelo número elevado de militares em SEN que necessitarão de ser substituídos, obrigando a um período mais dilatado, como por previsíveis maiores dificuldades na adesão de voluntários a especialidades que, pelas suas características, serão menos aliciantes para o jovem cidadão.

Nestas circunstâncias, considera-se o período de três a cinco anos, como o mais ajustado para a profissionalização do Exército.

7. A Viabilização do modelo

Em síntese, poderemos afirmar que a viabilidade do modelo de Forças Armadas assentes exclusivamente no voluntariado, depende de três ordens de factores:

• Os de natureza técnico-militar e que passam por uma reorganização profunda das Forças Armadas, onde se atenda:

- A uma maior qualificação dos efectivos que permita aumentar os níveis de prontidão e uma maior flexibilidade de emprego, proporcionando um melhor rendimento dos equipamentos e sistemas de armas de complexidade crescente;

- À adesão dos recursos humanos necessários e à sua "conservação", que exige formas de prestação de serviço atractivas, incentivos diversificados e progressivos e medidas legislativas cautelares que garantam a estabilidade dos efectivos;

- A um modelo de mobilização eficiente que exige um recenseamento universal e medidas legislativas enquadradoras das obrigações militares dos cidadãos, em tempo de paz, e em situações de excepção, para fazer face às necessidades do completamento e crescimento do sistema de forças, tendo como pano de fundo a natureza do conflito e os meios, equipamentos e infra-estruturas disponíveis;

- A um período de transição que garanta uma mudança sem sobressaltos e sem prejuízo dos objectivos estruturais estabelecidos, tendo em atenção a necessidade de substituir, de forma progressiva, militares em SEN por militares voluntários em RC e de proceder às reformas do sistema.

• Os de natureza social que deverão ter em conta a opinião pública e a necessidade do seu esclarecimento, onde se salientam três aspectos:

• Os de natureza financeira que passam pela disponibilidade efectiva dos recursos nacionais e da vontade política na sua atribuição à área de Segurança e Defesa, tendo em consideração no novo quadro: